2015年人事制度汇编.docVIP

济宁市中医院人事制度汇编 岗位职责制定及评价制度 一 岗位职责制定 1、人力资源部会同各部门主管根据相应的法律及法规、医院宗旨和患者需求，按照不同的岗位，制定岗位职责，作为员工任务分配、工作培训、工作绩效评价的依据。 2、岗位职责由人力资源部会同各部门主管必要时修改。 二 工作评价 （一）、年度考核 依据岗位职责，结合员工医德医风、职业道德、业务能力、工作成绩、科研教育及等方面进行具体考核。 人员配备规定 1、各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年10月底制定下年度本部门人员配备计划，上报人力资源部，并报院党委会议讨论通过，编内人员编制报卫生局、人事局审批。 2、制定计划时，应考虑下列因素： （1）、医院宗旨。 （2）、医院发展规划。 （3）、服务对象——患者及其需求。 （4）、医院所提供的服务项目。 （5）、医疗技术。 （6）、国家相关的法律、法规。 （7）、有关科室近年来人员增加数与工作量增加数的比率分析。 3、申请计划内容主要包括： （1）、所要求的员工的专业和数量。 （2）、岗位所要求的职称资格。 （3）、申请理由。 4、定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。 5、定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。 人才梯队建设计划 为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。 一、人才梯队建设层次 卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。 （一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院《青年医师规范化培训方案》，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。 （二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。 （三）专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。 二、医院人才梯队培养体系 （一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。 1.按照《济宁市中医院人才引进与管理暂行办法》，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。 2.按照《济宁市中医院“金银花”人才培养计划》，选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。 （二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。 1.在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。 2.按照《济宁市中医院卓越医师培养计划》，加强对外合作交流。 3.按照医院《青年医师规范化培训方案》实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。 （三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作用，为医院发展出谋划策。 （四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。 （五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。 三、人才职称比例 学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。 四、人才年龄结构 重点学科人才的年龄结构参照1：2：4的比例进行发展和培养，即每名45岁以上的学科带头人配备2名30-45岁的骨干型人才和4名30岁以下的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。 五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展规划。 人力资源配置原则及规定 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益