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人力资源考试试题 一名词解释 1,人力资源：人力资源就是赋存在人身上的知识、能力、技能和其它的总称，本质就是劳动能力，尤其是关键的核心的脑力劳动能力。 2，人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种是通过先天遗传获得，由个人与生俱来的基因决定。另一种是后天获得的，由个人经过努力学习而形成的。 指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。 工作分析全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范（任职资格）的描述、研究和设计的过程，即制定工作说明和工作规范的系统过程。工作评价就是按照一定的原则、方法和程序对组织内岗位的相对重要性和价值进行评判的过程。 人力资源规划就是企业根据发展战略和生产经营的要求，对企业未来对人力资源的需求进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，结合企业外部环境和条件，制定具体的人力资源管理措施，确保企业对人力资源类型、数量、质量的需求得到合理的满足。 通过绩效目标和标准的设定、工作激励和过程监控、绩效考核、绩效反馈和辅导、提高和改善等，保证员工具备良好的工作态度、规范的工作行为和满意的工作成果，以达到企业的生产经营目标，同时有助于提高员工的满意度，以及指导员工发展的管理过程、体系。 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。劳动定额指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准。指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。 职业锚，又称职业系留点。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。 公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小 组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。 员工培训指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资也和业绩直接挂钩，有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。 社会保险 是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。 绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施 背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。 胜任力模型通常指的是能力素质模型。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。工作特征模型，也称作五因子工作特征理论 ，是哈佛大学教授理查德。哈德曼和伊利诺依大学教授格雷格。奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出工作特征模型。 它是工作丰富化的核心。工作特征模