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对当前公选领导干部工作的几点思考 当前公选领导干部工作的几点思考 　　去年，我县成功地公开选拔了8名副科级领导干部和8名县直单位工作人员。最近，我们选择部分领导干部、经过公选的工作人员和考生、普通干部群众共100人（各占四分之一），采取召开座谈会、个别访问、问卷调查的方式，就如何进一步完善公选工作中的有关问题进行了一次专题调查。结果显示，认为“好”和“较好”为98， 　　大家普遍认为，公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革和突破，其最大的优势和效应在于：它一举打破了过去那种选人用人上委任制一统天下的沉闷局面，拓宽了组织部门选人用人的视野，树立了正确的用人导向，激发了广大干部的进取精神，真正体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，从根本上遏制了干部工作中的不正之风，使一大批有真才实学、但苦于无关系、缺门路的优秀人才脱颖而出，进入领导干部队伍。但从实践的情况看，也暴露出一些问题，需要认真加以研究，进一步完善规范，只有这样，才能体现出它的真正意义，并作为一种制度长期坚持下去。　　一、当前公选工作中存在的主要问题 　　从我县两次公选实践和调查结果，以及其他各地的做法来看，当前公选工作中存在的主要问题是： 　　1、公选的推行还不统一。目前，对公选工作是每年搞一次，还是隔几年搞一次，或是由各级党委根据实际工作需要确定；哪些部门的哪些职位可以进行公选或者必须进行公选；每次进行公选应在多大范围内实行，公选干部应占当年提拔干部的多大比例才合适，等等，这些问题尚缺乏明确统一的规定，因而导致不同的地区、部门和党委根据自己的理解各自为政、各搞一套，存在着较大的随意性。 　　2、公选的方法还不规范。一是公选的资格条件不规范。普遍的做法是极为严格的把年龄、学历、职级、任职年限作为参加公开选拔领导干部的硬性资格条件。如选拔副科级干部一般定在35岁以下；选拔副县级干部一般定在40岁以下，有的还定在35岁以下；学历一律定在大专以上。致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒在公选大门之外，打击了一批干部的积极性。二是参加公选的对象不规范。不少地方为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应”，或者强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加。有些干部因为专业不对口或因对某个公选职位不感兴趣，尽管主观上不想参与，但屈于组织压力，只好应付了事，这样往往会产生一些不好的社会影响。另外，在报考职位上通常是规定少于10人的则不开考，取消该职位的公选。一些不是“热门”的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于10人，或者是略为多于规定人数的情况。由于报考该职位的人数明显偏少，就存在着“矮子里面拔将军”的问题，致使难以实现“好中选优，优中选强”的公选的目的。三是考试的结果运用不规范。从公选的实践看，对考试成绩的运用有两种情况：一种是单项淘汰制，这是普遍采用的，即笔试、面试成绩只作为逐级入围的“门票”；另一种是双向淘汰制，即将笔试、面试成绩按比例折算后，以笔试、面试的总分决定考察资格。同时决定任用的标准也不同，有的主要考虑考试成绩，只要考察没有不良反映就选择高分；有的只将考试分数作为参考，任用以考察结果为主。 　　3、考试的环节还不科学。一是命题上普遍存在“三个一”现象。即：（1）主体不一。在目前中央和省级题库尚不能满足各地公选试题的情况下，都是哪一级开展公选就由那一级组织命题，而且在命题的过程中，常常是临渴挖井，仓促上阵具陈设及家庭成员的精神面貌和气质修养看出考察对象为人处事、廉洁自律等方面的情况。这样就为全面客观、深层次、多视角地评价干部提供了可靠依据。，人员临时抽，资料临时找，试题临时出。因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。（2）内容偏一。常见的题型是死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；概念名词偏多，运用观点分析偏少；书本知识偏多，解决实际问题的偏少；一般知识偏多，领导科学知识偏少。而且随意性较大，想考什么就考什么。有些专业试题明显偏深偏细，只对该职位所属单位的报考者有利，对跨行业、系统的报考者显失公平。这样的考试难以全面测试出干部的知识和能力水平。（3）题型单一。从笔试的题型看，大量的是填空、选择、判断、解释和问答题，论述题实际上也是一般的问答。从面试的题型看，大多是问答题目，其他形式的题型如即兴演讲、情景模拟、案例分析等很少或几乎没有。考试成绩很难反映出考生的真正学识水平。二是评分标准比较模糊，导致评分结果不一，误差较大。面试考官素质参差不齐，往往为便于保密，考官都是临时抽调，临阵“磨刀”，缺乏充分的准备，大多是凭印象打分，导致评分结果过于悬殊，甚至出现对同一考生评分结果相差几十分的现象并不鲜见。同时，考官组成没有实行回避，大都出自本地，人际关系复杂，在评分时难免不受已有的认识和感情等因素的影响，造成评分不公。 　　4、考察的