【人力资源一级教材标准课件】2招聘与配置.pptVIP

选择心理测试的要考虑的因素 时间 费用 实施 表面效度 测试结果 应用心理测试应注意的问题 对使用心理测试的人进行专门的训练； 将心理测试与实践经验相结合； 妥善保管好心理测试结果； 做好使用心理测试方法的宣传。 第三节 企业招聘规划与人才选拔 知识要求 制定招聘规划的原则 招聘规划的分工与协作 一、制定招聘规划的原则 充分考虑内部、外部环境的变化 确保单位员工的合理使用 使单位和员工都得到长期利益 二、招聘规划的分工与协作 高级管理层 部门经理 人力资源部门 第三节 企业招聘规划与人才选拔 能力要求 企业人员的招聘环境分析 企业吸引人才的因素分析 企业吸引人才的其他途径和方法 人才选拔的程序和方法 招聘外部环境分析 技术的变化 产品/服务市场状况分析 劳动力市场 竞争对手 招聘内部环境分析 组织战略 职位的性质 组织内部的政策与实践 企业吸引人才的因素分析 良好的组织文化 增强员工工作岗位的成就感 赋予更多、更大的责任和权限 提高岗位的稳定性和安全感 保持工作、学习与生活的平衡 企业吸引人才得其他途径和方法 向应聘者介绍企业的真实信息 利用廉价的“广告”机会 与职业中介机构保持紧密联系 留意建立自己的人际关系网 营造尊重人才的氛围 巧妙地得到候选人的信息 人才选拔的程序和方法 筛选申请材料 预备性面试 职业心理测试 公文筐测试 结构化面试 评价中心测试 背景调查 第四节 人力资源的流动管理 第一单元 员工晋升管理 第二单元 员工调动与降职管理 第四单元 员工流动率的计算与分析 第一单元 晋升管理 人力资源流动种类 地理流动：国内流动和国外流动 职业流动：不同职业类别间的流动 社会流动：水平流动和垂直流动 企业之间的流动和企业内部的流动 自愿流动 非自愿流动 自然流出 晋升的定义和作用 晋升的定义 内部晋升的作用 内部晋升的问题 晋升的种类 内部晋升，外部聘用 公开晋升，封闭晋升 能力要求：晋升策略的选择 论资排辈 实际业绩 竞争能力 综合能力 晋升措施 内部优先 鼓励内部流动 详尽的工作分析 定期公布空缺 防止歧视行为 晋升过程正规化 晋升管理 准备工作：个人，管理者 基本程序 1、提出申请 2、审核调整 3、空缺报告 4、选择方法和对象 5、批准任命 6、对结果进行评估 选择候选人的方法 配对比较法 主管评定法 评价中心法 升等考试法 综合选拔法 第二单元 员工调动与降职管理 员工调动的含义 员工调动的目的 1、满足调整组织结构的需要 2、使晋升渠道保持通畅 3、满足员工的需要 4、解决劳动冲突 5、获得不同工作经验 工作轮换的益处 避免工作倦怠 了解其他岗位 增加工作安全感 个人职业发展 降低非正式组织的作用 降低职业病的发病率 员工降职 定义 对象 措施 试用期的考察 能力要求：员工的调动管理 异地调动 跨国调动 员工的处罚管理 哪些情况要处罚 1、考情 2、不服从上级 3、干扰同事 4、偷窃 5、违反安全规定 6、违反其他规章制度 如何处罚 谈话，警告，惩戒性调动和降职，暂时离职 第三单元 员工流动率的计算和分析 流动率调查的基本内容 员工为什么会离职 1、工作条件和环境因素 2、家庭生活因素 3、个人发展因素 4、其他因素 流动率的计算 总流动率： 主动离职，被动离职，员工辞退率 员工留存率 员工变动率主要变量 工作满意度 员工对其在企业内发展的预期和评价 员工对其在企业外发展的预期和评价 非工作因素的影响 员工流动的行为倾向 其他员工流动率的分析方法 对自愿流出者的访谈 群体批次分析法 成本收益分析法 员工流动后果分析法 * * 招聘与配置 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 胜任特征的基本概念 胜任特征模型的分类 胜任特征模型的作用和意义 构建胜任特征模型的基本程序 构建胜任特征模型的方法 胜任特征模型的基本概念 广义和狭义的胜任特征 胜任特征的冰山模型 胜任特征模型的含义 胜任特征模型的定义 岗位胜任特征的含义 是对个体和组织的基本要求 能区别优秀和普通 胜任特征是潜在的、深层次的 胜任特征是可以相互比较的 也有可能是针对团队的，甚至企业的 岗位胜任特征模型的含义 是一组结构化的胜任特征指标 和胜任特征一致，能区别优秀和普通 是经过深入调查研究和统计分析而来 胜任特征的分类 运用情景不同 主体不同 内涵不同 标准不同 胜任特征模型分类---结