[研究生入学考试]爱考机构人民大学人力资源管理考研辅导班冲刺讲义.docVIP

人力资源管理： 一、名词解释 智力资本：是指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。其中组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本是指蕴藏在组织内、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。而在Snell教授看来还包括社会资本也就是社会关系，指组织所建立和维持的各类社会关系形成的一种资源，比如客户的熟悉程度、顶尖的专家顾问、与供应商的合作关系、员工参与等。 职位分析：人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。形成的主要成果形式是职位说明书和职位分析报告，职位说明书是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。职位分析报告是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，对组织有效性的诊断提供依据。 人力资源战略规划：人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标以及组织内部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。它是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各个子系统重大关系决策的依据，它主要包括的内容是人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。 素质模型：就是为了完成某项工作，达成绩效目标，要求任职者具备的一系列不同要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平。素质模型的形式非常简单易懂，通过4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成果具有最直接影响的行为”。由此，通过员工模型的构建，可以帮助企业管理者判断并发现员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为指导员工改进并提高继续绩效的基点。 级差与等差：相邻薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往是不同的，薪等越高，薪点的数量越大，级差也就越大，这才符合激励的基本原则。下一个薪等的最高一个薪级与上一个薪等的最低一个薪级之间的差距为等差，一般来讲，等差可以与下一个薪等的级差相等，也可以比这个级差大。 宽带工资结构：是相对于传统的职位等级工资结构所提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻等级合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变得更大的一种工资结构设计方法。 宽带工资结构是基于现代企业组织与人力资源管理的几种发展趋势而提出的：组织扁平化趋势，现代企业为了提高对外部环境的反映能力和反应速度，并降低企业的决策重心，缩短企业的决策链条，在进行组织变革的时候，越来越强调组织扁平化；其次是大规模的职位轮换，现代的大型组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须开展大规模的职位轮换。在职位轮换中不需要频繁改变人员的工资水平，就需要将原来许多处于不同等级的职位合并到同一职位等级。 弹性福利计划：也叫自助式福利，是指像自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利的一种形式。企业和员工分别是福利的供给方和需求方，而自助式福利就是在需求和供给之间建立起一种可以进行选择型匹配的“市场机制”。 案例研究：案例研究的技术可以帮助受训者建立起分析和解决问题的技能。在案例研究中，受训者接到严格书面报告向他们描述组织面对的困境或难题。这个报告可能是实际的或虚拟的组织。受训者可以根据诸如人、环境、规则等因素来分析问题，提供解决方法。案例研究中的自我思考和自我发现可以导致受训者对原理更好地理解和更长时间的记忆，受训者也更愿意投入。 情境模拟：情境模拟式一种模仿现实生活中的场景的培训方法，在这种场景下，受训者的决策所产生的结果就是其在工作中做出同类决策所可能产生的后果。情境模拟培训法使得受训者可以看到他们的决策在一种人工的、没有风险的环境中所可能产生的影响，从而可以被用来向受训者传授生产和加工技能以及管理和沟通方面的技能。 人力资源外包：是指原来有企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 二、简答题 人力资源管理的四种角色 答：1、战略伙伴 行为：企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划和系统解决方案 结果：将人力资源纳入企业的战略与经营活动当中，使企业战略与人力资源相结合 2、专家顾问 行为：运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题