互联网大潮下 如何留住人才？.pptxVIP

权威咨询机构怡安翰威特(Aon Hewitt)近两年的调查中显示，企业员工每年的平均离职率已上升至20%以上。这不禁让组织心慌，为什么这个时代更难留住人？离职的真相马云曾经说：员工的离职原因很多，只有两点最真实，第一，钱，没给到位；第二，心，委屈了。随着80后已走上管理岗位或成为骨干员工，90后已渐渐在职场上崭露头脚，职场主流已是独生子女的一代，他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代，他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合；具有网状思维模式，使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍；没有后顾之忧，更关注自我的感受等等，这都致使人才的流动速度加速。同时，由于高素质人才供求的不匹配，竞争对手之间激烈的薪酬竞争，激进的招聘模式等外部因素，也使人才保留的难度越来越大。在移动互联网、大数据、云计算等科技因素不断发展的背景下，人力资源从业者将面临更多的挑战：如何盘活组织内现有的资源，并重新加以利用？只有做得好，才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间。因此，互联网时代的特点在迫使企业和职能部门不得不对市场、用户、产品、企业价值链，乃至必须对整个商业生态进行重新审视和思考。特别是对于企业的最重要资源——人才，要重新思考如何用互联网精神去留人留心。把员工当客户法国思想家伏尔泰的一句话：“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”，一度被认为是集中反映了互联网精神。可以说，平等是互联网重要的基本原则。不得不承认，这个时代的员工需求越来越多元，且物质和精神需求都非常高。我们很难再找到“只看在钱的份上”的员工。金钱的需求已经退居次要位置，而更多的软性的激励，已成为真正留住员工的要素。在“用户驱动产品”的时代，HR是否考虑过自己的客户——员工的需求变化。京东商城，这个有着6万员工的企业，他的企业大学在运用互联网思维，做着令员工尖叫的课程，在抓住员工的痛点、尖叫点和引爆点上，做足了文章。此时，留住人心的关键点就是：你能不能用员工的方式与之对话，能不能让员工成为企业的忠实粉丝。当HR们还在思考如何给员工做培训更吸引人、如何做维护员工关系更贴心、如何做激励更有效时，不妨问问你的客户：你们的需求在哪里？你们需要怎样的产品？是不是可以满足个性化的需求？人力资源应该告别大规模定制时代，而走向更加个性化的服务时代。人力资源部门要提升自己的战略地位，就要成为业务部门的合作伙伴，必须从关注“事务”转变成兼顾“人”。随着近两年来广泛提倡的HRBP（人力资源业务合作伙伴）的概念，正是在加速人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的步伐。于是，当组织和员工可以在一个频率上对话，通过平等的沟通平台，用相通的语言去沟通，必然会提升员工的满意度。大数据中的秘密曾经，企业会请专业的调研机构做薪调查，以了解和界定自己企业薪酬的竞争力。然而，今天的薪酬，已经可以说是越来越透明。百度上一个发问，就会有网友争相抢答，晒工资、晒福利，简单得像晒被子一样稀松平常。而互联网思维的特点是，一切以数据为支撑，而这些海量的数据，也并不难获取，关键在于你是不是进行了更深入的分析，甚至是不断地将信息组合，再次利用。如要通过数据分析，不难发现员工行为背后的蛛丝马迹。像员工的出勤率突然变少，培训活动参与不积极，等等，都可能反映出一些动向。此时，需要HR和管理者细心了解和观察这些现象产生的原因。同时需要学会，通过建立模型，将大数据进行有效分析，可从中总结出人力资源工作开展的轨迹和规律。比如，什么样的管理方式，能提升当下人员的稳定性？员工为什么会留在公司或离开公司？员工的哪些潜在诉求可能被忽略？在现有的人才流失率中，有多少是关键人才？又有多少在职人员可能面临着这些问题？这些都可以通过数据进行认真的分析和比对，随后给出更为科学的激励方案。不可忽视的“去意”信号众所周知，管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率。作为HR，留人、留心你能做多少工作？你最能做、也最该做好的是将有限的资源，最大化的去留住组织需要的人才。除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题，HR们同样需要借助外力——老板、中高层管理者，从组织架构、企业文化、领导力、战略等等方面，推动人才保留计划的实现。HR更需要借助关键人才，去留住更多的关键人才，成为业务经理在领导力方面的辅导员，使员工不会因为其行为失当而造成流失。甚至，HR也该有意识地统计，某个经理人团队的员工流失率。当某个经理人麾下的员工离职率高于企业普遍水平或同行业、同业务类型的水平，那么是不是意味着需要针对其本人进行辅导？或者这个经理人，会否存在某些领导力方面的问题？最后，如果当你发现员工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。首先，性情突变。无论是员工突然从叛逆变得温顺，还是曾经温顺的员工，突然开始与人发生冲突，都可能是他开始表达：不争或者不忍了；第二，请假和出去