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目标的规划、分解与控制一、正确理解目标的内涵全面正确理解目标，要从以下方面入手：1.目标三要素--要想成为高效经理人，首先要有明确的职业生涯目标。目标必须具备三个要素：第一，带有困难；第二，带有压力；第三，带有风险。2.经理人拒绝目标的原因很多经理人拒绝明确、高难度的目标，理由主要有：第一，认为不可能完成目标；第二，内心不想干；第三，能力不足。对于善于拒绝的经理人来说，拒绝高难度目标便于保护自己，轻松取得短期个人利益。但是他们忘记了一点——完成目标的难度代表其职业价值。对于善于拒绝的下属来说，即使有人追着告诉他应该怎样做，并且盯着他做，他也不会把事情做好，因此这类人最不容易获得成功。3.组织生存风险通常来说，组织面临以下生存风险：第一，企业内部对公司发展目标争论不休；第二，目标压力逐级递减，最后为零。对目标的不同追求和认可决定职业经理人的荣辱，敢于实现的目标的难度决定经理人的发展潜力。4.切忌制定不可测量的目标通常情况下，经理人在制定目标时，会出现以下无法测量的目标：加强责任心；增强团队意识；第三，提高客户满意度；第四，提高员工的管理素质。以上均为不可测量目标，如果是组织设计的，将导致目标无法管理或改进。5.目标的价值经理人所制定的目标一定是客观量化、合理、高难度的，其价值在于：第一，目标是企业发展的灵魂；第二，目标对员工有无形的激励作用；第三，目标是提高管理效率和执行力的基础。二、掌握实现目标的三种方法1.从四个路径角度规划目标：经理人的目标类别一般来说，职业经理人的目标可以分为：财务目标和项目目标。财务目标：包括利润目标和销售收入目标。项目目标：项目目标是多种多样的，包括产品开发速度、质量、客户满意度等。无论项目目标如何不同，都要服从于财务目标。即作为管理者，无论带领员工做什么工作，最终都要反映到财务目标上。财务目标包括：① 利润目标；② 销售收入目标。平衡计分卡平衡计分卡是将组织策略加以落实的管理制度，提出者是卡普兰和诺顿。他们根据数家长年绩效突出的企业的经验，探讨成功经营之道，归纳出可以提升企业竞争能力、落实策略愿景的架构。平衡计分卡以平衡观念驱动组织绩效量度，其诉求是短期绩效和长期目标之间的平衡、财务和非财务量度之间的平衡、落后和领先指标之间的平衡、外界和内部绩效之间的平衡等状态。四个角度规划目标实现路径图1 从四个角度规划目标的实现路径根据平衡计分卡原理，绩效目标被分为四个角度：财务角度。如果组织是以成本为中心，就要参照利润目标来划分；如果是以利润为中心，就要从财务角度进行分解，包括开拓新业务、提高资产利用率、改善成本结构、增加客户价值等各项工作。客户角度。企业从客户那里获得赢利，因此，为使客户满意、增加其价值，企业就要努力做到运营卓越、产品领先和亲近客户。内部流程角度。提出更高的赢利目标后，为使客户更加满意，公司就要从内部流程角度入手，完善内部运作。这些工作主要包括：创新开拓新业务、完善客户管理流程、加强运营和物流流程管理、完善法规和环境管理流程。学习与成长角度。当不能更多地进行开拓创新，或是在客户管理方法和规范上依然存在问题时，就要从学习与成长角度，提高员工的能力和技术水平，建立良好的企业文化。2.对计划目标进行系列分解目标分解从上述四个角度，对企业总目标进行框架性分解后，为便于各部门员工完成目标，还需进行进一步分解，如表1所示：表1 财务角度目标分解表财务角度增收战略提高生产率战略开拓新业务增加客户价值改善成本结构提高资产利用率新的业务收入客户利润贡献能力生产单位产品的运营费用资产利用率具体的指标10%15%5%12%具体的项目123456六种目标分解方法通常来说，对目标的分解方法主要有六种：按时间进度分解。即将目标按年度、季度、月度、周、日进行分解。按部门分解。即将目标按照总公司、分部进行分解。按人员分解。即将目标按照小组和个人进行分解。按渠道分解。如图2所示：图2 根据销售渠道进行目标分解按方法分解。如图3所示：图3 根据销售手段进行目标分解按产品分解。即将目标按照不同的产品特性进行分解。图4 管理目标分解矩阵如图4所示，六种分解法以部门、人员、时间为X轴，以渠道、方法、产品为Y轴，形成有效管理目标分解矩阵。落实目标目标分解后就要能够落到实处，这是态度问题，更是能力问题。只有这样，才能避免空有雄心壮志而无法付诸实际的情况发生。因此，企业要建立实现既定目标的分段标尺，把长远目标分解为一个个短期目标，具体到每一天，也就是所谓的“日清工作法”。3.用预算表对目标进行控制风险控制当管理者掌控的部门越来越大，目标越来越复杂，完成的时间越来越长时，管理者必须学会运用预算表进行计划和风险控制。很多管理者担心不能控制授权后的风险，因此不敢授权，而预算管理正是进行风险控制的重要工具。踩西瓜皮管理法一般而言，很多企