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薪酬管理制度 批 准： 　　 审 核： 　　 编 制： 版 本： 　　　 　　　　　序号 涉及更改章节 生效日期 更改后版本/状态 更改主要原因（或内容） 1、目 的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，实现公司可持续发展 2、适用范围适用于公司员工3、薪酬设计原则 业绩导向原则 确定酬的直接依据员工考核的结果体现公平以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 保障基本收入，实行动态激励4、薪酬结构 薪酬固定工资每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资。在中所占比例根据绩效考核需要绩效工资 与员工为所创造的价值相，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式：津贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿工龄津贴公司根据员工年限的长短津贴。员工在公司作为工龄，每满一年每月增加元，工龄最早期限从年 月 日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 伙食津贴公司按工作餐标准，全体员工给予的津贴岗位津贴公司为岗位津贴津贴公司为员工给予的津贴5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定资的百分之八十。 特殊人才试用期以及薪酬级别由总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。6、薪酬定级 基本原则每个职位综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素。的确定依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。职位分为等级每职位所对应的是一个薪级区间见《职位体系》 6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务，享受高一级薪酬标准。 对员工的薪酬定级，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。新进员工试用期满且考核合格后，以下规定评定薪酬等级： 大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，《试用期表》考核得分，标准综合考虑其他因素，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：职位异动a、，按新岗位所在中的最低级别定级若新岗位所在最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则确定比原薪酬的薪酬为其新岗位薪酬级别。按降职后的岗位确定其薪酬等级晋级年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上，才晋升到上一薪级，即所谓基本年限。考评原则：晋级员工经过正规、科学、合理的绩效考评封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职中的最高薪级。 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。 常晋级。 6.2.4 降级时的薪酬定级 员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。 、薪酬兑现 员工薪酬按照公司《绩效管理制度》进行考核后给予兑现。 员工职位在每月的15日15日前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资发放。实发时按实际考勤天数计发。 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延绩效工资根据绩效考核制度按月度季度或年度进行考核发放，福利按照相关法规及公司规定。 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 、相关文件 、相关、附 件 、本制度由管理部负责编制并解释。 部门/生产厂 职 位 定级理由 建议年薪 分管领导 签 名： 日 期： 综合管理部 部 长： 日 期： 行政企管 分管领导 签 名： 日 期： 总 经 理