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关于薪酬体系改革的几点 对于这次薪酬体系的改革，从全面的考量之后，先从宏观方面谈谈几点看法，作为改革的前奏和理论依据。 一、关于改革的态度 所谓改革无非有两种，一种是渐进式的，另一种是所谓的“休克疗法”。要改革前一种体系的东西，是不能以全盘否定的眼光看问题的。必须要符合自然的法则，这个法则就是要遵循体系的运作规则，要充分诊断他的问题所在。要判断这个体系的运转情况，最好的方法就是看结果。 洁伶目前的发展状况是良好的，销售量不断攀升，员工的态度相当好，团队精神和斗志都比较高。所以我们要充分肯定取得的成绩和总结经验。但是我们也必须要承认有隐忧，对于管理来说，最好就是有预见性的看到问题，分析并及时解决问题，防止积重难返。所以，我们这次改革的策略已经很明显的了，那就是渐进式的，不能“左”但也不能“右”。现在有很多的现代企业管理范本，可以借鉴，但不能照搬，不唯书、不唯上，合适的才是最好的，不管和何种方式，都必须要有利于促进企业的发展，使企业效益达到最大化的可能。 现在总结看来，洁伶的确具有相当的独特性，很多地方和现代企业管理范本有不入格的地方。但是都是符合管理（或者称为“治”）的法则。在我看来，“治”有三个层次，那就是“先不治，中治，后达到不治”，不战而屈人之兵，是管理者最高的境界，但都必须以“治”作基础。洁伶在早期的“不治”状态取得成功，但随着企业的不断壮大，人员的不断增多并日益复杂，必须要从“治”，就是所谓从“游击队”向正规军“转变”的过程。但“治”的最终归宿仍旧是“不治”。古代法家思想使秦国强大而统一六国，但“霸术”的弊端也使得其迅速灭亡，后来的统治者知道，“仁术”才是最终的王者手段，“得人心者得天下”。洁伶的管理基本体现这些思想。并在日益的积累中形成了自己的思想体系，洁伶的企业价值观就充分体现了一种“仁术”。 总结起来，洁伶用10多年的管理经验告诉我们那就是：“仁”的文化，忠诚的员工。“君使臣以礼，臣事君以忠”，我觉得这是最核心的东西，所以我们无论什么时候要紧紧把握住这个核心。 第一部分：薪酬体系的改革 一、关于薪酬体系改革的思想以及模型 前面我总结了洁伶的管理，并明确了这次改革的策略。在这个前提下，我们的工作就会变得简单。在这里还必须要谈到有关于薪酬战略在公司管理的位置。从战略层面看，公司基本包括经营战略和管理战略，所有的管理战略都必须基于经营战略之上的，并为之服务。管理战略又包括了企业文化战略和人力资源战略，而企业文化战略有对人力资源战略起指导的作用，薪酬战略就是包含在在人力资源战略里面的。我总结并作了思考，将这次薪酬改革的模型表示如下： \ 这个模型尚欠周密，但已基本符合逻辑。基本上表达了薪酬所在的位置以及他应该遵循的规则。 在这里我们必须明确： 企业的战略高于一切，企业所有的一切行为都应该围绕企业经营战略来展开。洁伶的经营战略是什么？我看最近也变得比较明朗起来，并逐步形成了体系。 企业文化是企业管理行为的指导思想。洁伶企业文化的核心是什么？前面我已经做了一些论述，那就是始终使用的是一种“仁术”，造就了员工认同和忠诚。忠诚对一个组织来说，是最核心的东西。从洁伶的企业观来看，就会充分的体现。 在这种“仁术”的思想指导下，我们的其他管理就变得很明朗了，我们员工大多数深为企业文化的熏陶而变得自觉、自发。现在看来，洁伶制度很少，管理成本相对是相当低的，但效果很明显，的确显示出“不治”状态的威力。 4、薪酬作为管理里的一个重要的元素，担负起重大的责任，但是我们的目标已经很明确了，那就是必须体现公司的“仁术”。根据这模型，我们对薪酬作如下的说明： 薪酬是一种必不可少激励的手段，目的是激励员工，激发他们的积极性，使流程、岗位协调发展，使企业的效益最大化。 他是人力资源管理中重要的部分，是基于企业经营战略层面上的，是以企业文化思想作为指导的，必须要体现企业文化的核心 必须要以人性作假定，满足人的需求为出发点。 对于薪酬激励的作用，我们也应该要注意几点： 坚持激励大多数人的原则。我们对任何一种制度，不可能做到对谁都可能达到最大化的激励作用只能使激励企业的大多数人。 相对公平的原则。任何一种制度不可能是绝对公平的，只能有相对的公平，我们追求的最终目标是整个企业的协调发展，获取最大效益，要效率优先，兼顾公平。 核心优先的原则。也就是薪酬以要激励核心员工为优先的原则 战略原则。也就是我们根据企业的经营发展战略来制定出薪酬。 认同原则。对于分配的制度要以企业的员工认同作为考量的标准之一。 有了策略，也有原则，那么我们基本上明确了改革的方向，我们需要的是在方法论上的东西，也就是怎样才能更好的激励？怎么才能配合好战略目标的实现？ 二、对洁伶薪酬体系的诊断 对于薪酬体系的诊断，我们大体上应该回答这几个问题？ 薪酬体系是否符合经营战略？也就是说能否让员工把他