2010(07人力)学校薪酬管理讲义.ppt

（2007级人力资源管理专业） 薪 酬 管 理 主 讲:张 四 龙 Email:silonge2000@163.com 中南林业科技大学商学院 推 荐 参 考 书 薪酬管理(第二版）·刘昕·中国人民大学出版社 薪酬管理·刘 洪·北京师范大学出版社 薪酬管理实务手册(第二版） ·刘军胜·机工版 薪酬：宏观、微观与趋势·曾湘泉·中国人民大学出版社 薪酬管理(9th) ·乔治·T·米尔科维奇，人大出版社 薪酬管理的三个基础 经济人假设 理性经济人，即实利人，起源于享乐主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论 生来懒惰，逃避工作；不负责任； 自我中心，不关心组织要求和目标； 工作是为了谋求最大经济利益，满足生理和安全需要 用金钱刺激工作积极性，严惩消极怠工 缺乏理性，不能自律，容易受影响 理性人假设 微济学观经假设条件：经济行为是理性的或合乎理性的 人在经济生活中总是受个人利益或利己称心的动机所驱使，人在做出经济决策时，总是深思熟虑地权衡比较各种决策，以便找出一个方案，这个方案能够使他耗费给定的劳动或金钱，带来最大限度的利益，或在收益一定的条件下成本最小，也就是产生最优化行为。 每一个从事经济活动的人都是利己的。也可以说，每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获得自己的最大经济利益。西方经济学家认为，在任何经济活动中，只有这样的人才是“合乎理性的人”，否则，就是非理性的人。 这里的利益，不限于金钱或物质利益，而是所有他想得到的东西 委托-代理理论 是制度经济学契约理论的主要内容之一，委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。 委托代理关系随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生。由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。因此寻求激励的影响因素，设计最优的激励机制，是努力的方向。 委托代理关系在经济和社会领域普遍存在，每个人都是委托代理链条中的一个环节。 第一章 企业薪酬概述 第1节 薪酬的含义、构成及相关概念 第2节 薪酬的功能及薪酬设计的影响因素 第3节 薪酬管理的决策、原则与流程 第1节 薪酬的含义、构成及相关概念 一、薪酬的含义 二、薪酬的构成 三、薪酬三大基本形式、功能及特征 四、与薪酬相关的几个概念 一、薪酬的含义 含义：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳，实质是一种交易或交换关系。 构成： 外部薪酬：员工从自身以外得到的各种形式的回报。 经济性薪酬 直接薪酬：员工薪酬的主体部分，也叫核心薪酬，包括基本工资和激励薪酬 间接薪酬：福利，也叫边缘薪酬 非经济性薪酬：私人秘书、宽大的办公室、舒适的工作条件，等等。 内部薪酬：员工自身心理上感受的回报。 三、薪酬三大基本形式、功能及特征 四、与薪酬相关的几个概念 1．工资与薪酬 工资 狭义 WAGE，付给体力劳动者（蓝领）的货币形式的报酬； SALARY，付给脑力劳动者（白领）的货币形式的报酬； 广义 包括货币和非货币形式的报酬，包括付给蓝领和白领的报酬。 薪酬 除广义的工资外，内在薪酬（从工作本身得到的报酬） 2．实物工资、货币工资与实际工资 实物工资 以实物计算和支付的工资 货币工资 以货币计算和支付的工资，也称名义工资 实际工资 指消除居民消费价格上涨和税收加重等因素后实际得到的工资，也理解为货币工资购买商品和劳务的能力。 3．工资率、应得工资与实得工资 工资率 按单位时间支付的工资数额，也叫工资标准。 应得工资 应支付给员工的全部货币性工资收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下的工资支付七个部分。 实得工资 指员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额，也叫可支配工资。 4．绝对工资与相对工资 绝对工资 指员工所得到的工资绝对额，在企业中表现为员工的工资标准或工资水平。 相对工资 指工作或职位在工作体系中的相对价值，通过“岗位评价”来确定，在企业中员工的相对工资表现为企业的工资结构。 第2节 薪酬的功能及薪酬设计的影响因素 一、薪酬的功能 薪酬对员工的功能 满足基本生活需求，维持劳动力的生产和再生产 满足安全保障需求 满足精神和社会地位的需求 薪酬对企业的功能 增值功能 激励功能，改善企业经营绩效 竞争功能（利用薪酬建立竞争优势） 导向功能（引导员工行为） 薪