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市公司高管薪酬激励有效性研究 2013-02-25 　　一、引言 　　在委托代理的关系中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突，在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键，合理的薪酬设计制度，能够有效地减少股东与管理层之间的委托代理成本，从而有效地激励高管努力提高企业业绩，以及关注公司的可持续发展；反之，如果薪酬制度设计不合理，就可能导致高管薪酬激励失效，进而引发管理层为追求眼前利益而忽视了长远利益，这不利于公司未来的可持续发展，最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾。 　　近年来，一些天价高管引起了社会各界的热议。深发展银行董事长兼CEO法兰克·纽曼2007年薪酬为2285万元，创下了A股上市银行高管薪酬的新纪录；2007年中国平安董事长兼CEO高达6600万元的薪酬总额在中国A股上市公司董事长中笃定夺冠；TCL多媒体科技控股有限公司CEO梁耀荣2008年1006万元的年薪，更是成为国内家电行业高薪第一人。据最新数据统计显示，2010年金融、烟草、电信、石化等行业高管薪酬为行业水平的几十上百倍。高管薪酬激励能否使企业随着高管薪酬的增长而持续有效的发展呢？高管薪酬的上升与上市公司长期发展及当前会计盈利的关系是怎样呢？高管的高额薪酬能否降低股东与管理层之间的代理成本？目前的研究主要是从高管薪酬与企业业绩的角度去讨论高管薪酬问题，然而高管对会计盈利的片面追求，有可能导致高管更加注重短期收益，限制了企业的长期增长，从而损害股东利益等不利后果。本文将尝试结合市场化进程，从可持续增长率及ROA两个角度来对比研究分析高管薪酬激励，并通过实证分析证实高管薪酬激励更看重眼前利益，而忽视了企业的长远利益。 　　二、文献回顾 　　美国资深的财务学家罗伯特·希金斯（Rober·C·Higgins，1988）首次从企业财务管理角度提出企业可持续增长的观点，希金斯突出强调了可持续增长的意义，并从财务角度定义可持续增长率是指不需要耗尽财务资源的情况下，企业销售所能增长的最大比率。Tompson和Strickland（1998）将战略目标定位在与公司长远发展相关的，同时，财务目标是公司近期内的计划，战略目标中的增长指的是市场占有率的增长，而财务目标中的增长指的是营业额与利润的增长。 　　（一）高管薪酬与可持续发展率 　　我国对企业可持续发展的研究比较晚，随着可持续增长在我国逐渐受到重视，国内学者对可持续增长进行了大量的探索，得到了许多适合于我国国情的有益结论。将可持续发展战略思想应用于现代企业管理之中，李元旭（2000）从企业家的使命、对财富的态度、对权力的态度已经经营的原则四个方面阐述了企业可持续发展的重要性，并指出企业可持续发展的内涵是：企业经营行为不能以牺牲长远利益来换取眼前的利益，企业规模扩张应与人才培养、组织结构调整、自身财务能力、社会未来的发展趋势相适应。 　　（二）高管薪酬与公司绩效 　　近年来，随着市场化进程的发展和上市公司薪酬制度的改革，越来越多的研究发现，中国上市公司的公司绩效与高管薪酬的相关读在逐渐提高（辛清泉、谭伟强，2009）。陈志广（2002）发现高管年度报酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关，以及行业、地区对报酬都有影响；刘斌等（2003）发现我国上市公司的CEO薪酬层面已经体现了一定的激励制约机制。然而，国内大部分研究只考虑会计盈利指标与高管薪酬的关系，较少考虑公司长远利益指标与高管薪酬的关系。而Dechow和Sloan（1991）发现，会计盈利指标容易诱使管理层为追求公司的短期绩效而降低研发费用的支出，从而损害公司的长期绩效。因此，如果高管薪酬符合最优契约理论的话，高管薪酬不仅应与ROA正相关，而且应与上市公司的可持续发展率正相关。 　　（三）市场化进程对高管薪酬激励的影响 　　这里还有一个问题，在市场化进程的背景下，由市场化进程推动了企业治理结构的不断调整，市场力量到底能够在多大程度上影响企业的治理结构，仍然存在争议。市场化进程也会对薪酬契约成本造成影响，不同的市场环境决定了契约的不同成本。市场化水平并非简单决定于某一项规章制度或者单一的经济指标，而是一系列经济、社会、法律乃至政治体制的综合度量（樊纲、王小鲁、朱恒鹏，2010）。市场化水平的衡量可以分为五个方面：政府与市场的关系，非国有经济的发展，产品市场的发育程度，要素市场的发育程度，市场中介组织的发育和法律制度环境。可以发现，市场化水平的概念涵盖了信息环境、市场发育和法律