某煤气化公司组织系统HR管理分析.docVIP

组织系统HR管理分析——基于某煤气化公司研究 南京大学 李辉 第一章 绪论 1.1选题的目的及意义 当前，我国企业只有合理的开发、管理、利用好人才，才能为企业提供高效创造性活动。否则，人才管理不当，会奖励员工的积极性，加大员工离职率，使企业陷入危机。如何增强企业人力资源管理的成效，防患于未然，对人力资源风险进行早期的识别和判断，达到风险预控，是本文选题的目的。具体而言：当前，我国企业只有合理的开发、管理、利用好人才，才能为企业提供高效创造性活动。否则，人才管理不当，会奖励员工的积极性，加大员工离职率，使企业陷入危机。如何增强企业人力资源管理的成效，防患于未然，对人力资源风险进行早期的识别和判断，达到风险预控，是本文选题的目的。具体而言： （1）完善人力资源管理理论研究。科学人力资源管理体系具有战略导向性、范围广泛性和全面沟通性特点，这是区别于传统的扁平化人事管理的，科学的人力资源管理体系是多维立体的。 （2）以A煤气化公司的人力资源管理实例，分析人力资源管理体系的几个方面在实践中发挥的主要作用，使本文的主旨更具说服力。 （3）对A煤气化公司人力资源管理具有普遍意义。因此，本文的实践研究能给予该行业人力资源管理工作和非人力资源管理者职业生涯的规划带来一定的启发。 本文研究结论是在认真学习国内外最新研究成果的基础上，尝试拓展人力资源管理实践的新途径，以人力资源的充分利用为前提，提升企业战略高度，形成区域内人才工作制度衔接、合作互动、政策互惠、优势互补、互利共赢、共同发展的格局，推动我国经济社会发展，共创美好未来。 1.2人力资源管理相关文献综述 1.2.1 国外研究综述 “人力资源”的概念，自美国管理学家德鲁克（Peter. F.Drucker）在《管理的实践》一书中提出以来，逐步受到企业界的关注[3]。从其理论发展历程来看，西方国家关于人力资源管理的内涵阐述可以为四种： 第一种，“人力资源”概念首先提出者是德鲁克，后经巴克（Bakke）、比尔（Beer）和舒勒（R. S. Schuler）等人发展而成。德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出“人力资源”概念，他认为，其他一切资源与其相比较，惟一区别的就是它是“人”，其具有其他一切资源所没有的能力，即“融合能力、协调能力、判断能力、想象能力”。 在德鲁克提出“人力资源”的概念之后，巴克、比尔和舒勒等学者对人力资源管理内涵作了进一步研究和阐述。舒勒在《管理人力资源》一书中定义：“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的就是为实现个人、社会和企业的利益[4]。”他们认为，人力资源管理的职能与其他会计、生产、营销等管理职能一样是非常重要的，其研究目的，就是对工作场所的个体进行适当的管理，使其理解、维持、开发、利用和协调一致。 第二种，提出者是海勒曼（Henneman）、比得森（Peterson）、罗宾斯（Robbinson）、德斯勒（Dessler）等人。罗宾斯在著作《人事/人力资源管理》一书中阐述：“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务” [5]。他们认为，人力资源管理只是人事管理的一个新名称，都是由专业人员从事工厂内部员工相关管理，两者在内涵上并无较大区别，即是“为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”[6]。 第三种，提出者是英国管理主义学派的代表者斯托瑞（storey）等人。在20世纪80年代末，作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，人力资源管理只是为躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[7]。 第四种，提出者是美国学者。在20世纪80年代，在基于战略智能角度，他们提出人力资源战略管理理念。人力资源管理向人力资源战略管理的飞跃的标志，是1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的正式出版。相对于传统人力资源管理，人力资源战略管理在新的历史中，定位于在支持企业的战略实施过程中，人力资源管理的作用和职能，其定义就是：系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为[8]。基本内涵和特征就是：人力资源管理的战略性、系统性、战略性、目标导向性。 Hyland和Soosay提出了国际跨国公司在培训方面，通常通过外包培训形式，公司通常关注外部提供的培训计划的质量和相关度[9-12]，投资显著；Psarras提出在新知识经济的背景下知识管理能够有助于教育和培训的发展[13]；Freyens的调查结果表明，在澳大利亚培训人力资源的非正式成本超出直接培训开支，平均培训成本比通常消耗在政策债