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5-007 人力资源开发的理论体系（P167-173） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：A 重点 （1）组织开发与管理开发之间的主要区别：组织开发集中注意的是组织及其工作氛围；管理开发是指对个人行为的激励和规范。 （２）管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。 （３）人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能，一旦整个组织的战略决定后，其中必定包括组织开发和管理开发。组织开发是宏观的开发方式，而管理开发是微观的开发方式。下图显示了人力资源开发的组织开发过程与管理开发之间的关系。 人力资源开发计划包括环境开发计划、组织开发计划、管理开发计划和职业开发计划。 组织开发与管理开发之间的主要区别是，组织开发集中注意的是组织及其工作氛围；而管理开发是指对个人行为的激励和规范。 5-008 企业人力资源管理的概念和作用（P181-187） 鉴定点：X/Y题型：单选/多选 预测度：AAA 重点 现代人力资源管理的特征。 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是： 1．在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。 而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。???? 2．在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。 也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 3．在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚； 多表扬，少批评； 多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。 4．在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理； 现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。 根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。 5．在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板； 而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。6．在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事； 现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。 7．在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力； 现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 8．在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。  5-009企业人力资源管理原理和职能（P186-192） 鉴定点：Y题型：单选/多选 预测度：A 重点 （1）现代人力资源管理的基本原理： 同素异构原理。 能位匹配原理。 互补增值、协调优化原理。 效率优先、激励强化原理。 公平竞争、相互促进原理。 动态优势原理。 （2）现代人力资源管理对象的特征。 员工的基本特征：生理性，心理性，社会性，道德性。 员工的动态特征：员工激励，员工的自我保护，员工的成熟和发展。 （3）现代人力资源管理的5种基本职能：吸收、录取，保持，发展，评价。 5-010 人力资源管理的三大基石和两种技术（P192-198） 鉴定点：X题型：单选/多选 预测度：AAA 重点 （1）三大基石：即定编定岗位定员定额、绩效管理和员工技能开发。 （2）两大技术：工作岗位研究和人员素质测评。 （3）工作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具。 （4）人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点。 （5）绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩效管理的灵魂。 第二部分理论知识（26—125题，共100道题，满分