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前些时候在研究著名服饰零售企业“佐丹奴”的案例时，一个看似简单的策略却令我感触颇深。那就是“让每一个在佐丹奴工作过的员工都成为零售服务的高手”。 这就是佐丹奴其吸引和保有优质员工的重要方法之一。 佐丹奴在对员工的培训中非常注重知识的转化。用佐丹奴首席运营官查尔斯·冯的话说就是“我们一直竭力促成培训知识的转移，我们的方法是形成一种文化，给予那些运用所学知识员工以积极的肯定和奖励”。 试想，对于一些希望自己不断获得成长和业绩的员工，尤其是销售一线的员工来说，谁不希望自己可以持续获得公司安排的培训机会和知识转化的指导呢？毕竟“成为零售服务的高手”就意味着未来的职业前景会更光明嘛？ 著名猎头机构推荐金领职位 企业 职位 经理人 专访 社区 会员 著名米业-营销总监-猎头职位 年薪100万 北京 汽车整合传播公关-总经理-北京,上海猎头 40-60万 北京 著名网络广告-高级副总裁(广告全案) 60-70万 浙江 杭州 著名女装-上海猎头职位-营销总监 80-100万 上海 北京 户外广告总经理-深圳 上海 大连猎头 200-300万 深圳 上海 中国电影院线媒体-销售副总裁 120-200万 北京 上海 著名网络安全公司分公司总经理 18-32万 沈阳 新疆 西安 上市公司医药营销副总-猎头职位 60-120万 北京 杭州 西安 实践证明，佐丹奴的这些策略的最直接效果就是员工被充分激励，顾客的满意度不断飙升，企业也成为了多项“最佳服务奖”的得主。 透过佐丹奴的案例，我们的企业应该再次强化一个管理原理。那就是“不良好的激励员工，就不会有满意的顾客”。 我们知道，作为为企业与顾客实行“价值交付”的一线营销员工，对他们的激励度直接影响着企业的经营业绩的成长。因为他们每天都在与顾客“face to face” ，他们的喜怒哀乐顾客都会最快的感受到，即使一些高阶营销主管不用每天都面对顾客，但是他们的态度也会影响到其所指挥的基层员工，这些情绪也会在他们对顾客的态度中清晰的表露出来，好的话就是顾客满意，反之就是顾客炒了企业的鱿鱼。 谈到表现和业绩与所得回报结合起来，人们最直接想到的一定就是薪资、提成、奖金等形式的激励，其实这是一种偏颇的看法和做法。虽然薪资提成、奖金等形式等激励绝对是必要的，但是我们却绝对不能只把员工看成“赚钱机器”和“冷血动物”。从我多年从事管理工作的经验来看，过度的物质激励反而还会造成员工欲壑难填，从不满足于眼前的奖励，最终必然会早早的选择另谋高就。 根据马斯洛的人类需求层次论来讲，一个人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。 企业在适当的满足了员工的前两个需求的同时，对其他三项指标的满足也是实现优质的激励效果的最佳途径。 美国哈佛大学詹姆斯（ W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果再受到多种其他行之有效方式的充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。 因此，每个企业都应当对员工施行层次丰富和生动化、感性化的激励措施。使员工的各层次需求都获得不同程度的满足。 ? 理解员工的“自我实现”欲望 作为企业的领导者必须要明白一个道理：没有哪一个员工不希望自己能够在企业里获得发展的机会，这也就是马斯洛需求层次论中提到的尊重和自我实现的需求。猎头. 因此，我们在对营销人员进行激励时，就必须充分的将此因素考虑进激励措施中去。 譬如，在企业内部建立内部提升机制就不失为一个好办法。 宝洁公司认为：要成为一间有发展的公司，公司就应该有足够的空间让雇员来描绘自己的未来职业发展蓝图，只有这样才能使员工随时保持上进的斗志，使组织内部充满活力，坚持１００％的内部提升政策，可以培养长久性的员工，并协助他们进到最佳状态。 因此，宝洁公司主张公司所有的经理人都从内部提升，（除法律律师合计少数人以外）。这样，所有员工都不必担心公司会从外面招入一个人作你的上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献。 宝洁公司正是借此告诉员工“你优秀，就提拔你”，从根本上激励员工的工作热情，并且得以留住最优秀的员工。 笔者的一个在宝洁工作的朋友就是在这样的激励氛围下，对企业的忠诚度日益提升的鲜活例子。 7年前他加入宝洁公司时，还是个透着青涩的年轻人，现在已经坐到了宝洁公司某部门的高级经理的位置上。他见证和体验了宝洁公司是如何把一个个象一张白纸一样的，甚至于脸上还带着稚气的年轻人在几年时间里训练成一个个干练、骁勇的职业经理人的。 当然，这些职业经理人也与此同时为宝洁的发展立下了汗马功劳，对于员工来说，自己既学到了管理方法，增强了工作能力；同时又