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关于加强人才队伍建设的调研和思考 ****公司党委书记 *** 人才是企业发展的源动力。为了全面了解我公司人才队伍建设现状，进一步把握企业发展和人才成长规律，针对性的加强和改进人才队伍建设，结合路局党委“个十百千”人才队伍建设实施意见，在解放思想大讨论活动中我多次深入所属工业企业、广告印刷业等单位，就人才队伍建设情况进行了较为深入的调研。现通过剖析我公司所属********人才队伍建设现状以及存在的问题，来反映全公司人才队伍现状，为****公司今后加强人才队伍建设提供重要依据。 一、人才队伍现状 *******厂现有在册职工247名，其中，干部42人，工人205人，党员85人，男职工201人，女职工46人。该厂现有班子成员6名，中层干部21人。 从年龄上看，该厂领导班子成员最大的56岁，最小的39岁，平均年龄48.67岁；中层干部中最大的57岁，最小的27岁，平均年龄44.46岁；职工平均年龄43岁。 从学历上看，该厂拥有大学以上学历职工37人，占14.98%。班子成员中有5人，占83.33%。中层干部8人，占38.1%；高中、中专以上学历105人，占42.51%。班子成员中有1人，占16.77%。中层干部9人，占42.9%；初中及以下105人，占42.51%。其中中层干部有4人，占19%。 从技术职称上看，干部中拥有高级职称的2人，占干部总数的4.76%。其中班子成员1人，中层干部1人；拥有中级职称的10人，占干部总数的23.8%。其中班子成员4人，中层干部1人；拥有初级职称的25人，占59.52%。其中班子成员1人，中层干部10人；其余没有技术职称的5人，占干部总数的11.9%。其中中层干部9人；该厂现有高级技师1人，占职工总数的0.4%；技师2人，占职工总数的0.8%；高级工65人，占职工总数的26.32%；中级工16人，占职工总数的6.48%。 二、存在问题及原因分析 *******厂人才队伍的现状，不同程度地在**公司所属各单位广泛存在，在工业企业、印刷业尤为突出。分析以上数据，我们不难发现***公司在人才队伍建设中存在以下问题。 1、? 年龄结构不合理，呈现“倒三角”现象。该厂职工平均年龄43岁，在**公司还属年轻。**公司职工平均年龄46.3岁，最为突出的**公司，职工平均年龄47.2岁，且女职工占职工总数的87.9%，未来3年，该厂50名工人中将有26名陆续退休，且由于连续多年没有调入新职工，职工队伍严重老化，制约了企业的经营发展。 2、? 人才分布不合理，呈现“枣核”现象。一是专家型人才稀少。该厂具有高级职称的3人，占职工总数的1.2%；**公司具有工程类高级职称的12人，占职工总数的0.49%；二是管理人员冗余。该厂现有各类管理人员93人，占职工总数的37.7%，机关后勤人员庞大，人浮于事。三是高技能工人短缺。该厂具有技师以上的仅3人，占职工总数的1.2%；**公司具有技师以上的22人，仅占职工总数的0.9%。 3、? 知识结构不对口，呈现“被教育”现象。在该厂现有37名大学以上学历的职工中，有21人为第二学历，且所学专业与现在所从事工作不对口。还有个别职工继续教育有受个人利益、享受政策等情况，存在被动受教育的现象。 4、? 专业结构不平衡，呈现“青黄不接”现象。在该厂各类专业技术骨干中，从事行政管理、后勤服务人员较多，在关键的产品研发、生产加工、产品营销等方面的专业人员较少。在******等公司更是如此，大多现职技术人员是半路转行，没有接受过专业教育，仅凭借对工作的一腔热情，在实际工作中揣摩自学成才。由于路局多年没有招聘过广告、印刷、绿化等专业人员，造成了人才队伍严重断层。 分析原因，可归纳为以下几点。 1、思想不解放，导致人才不受重视。依然是老眼光看人、老经验选人、老办法用人，缺乏“人才强企”的战略眼光，缺乏储备人才的超前思维，缺乏多渠道接纳人才政策支撑，缺乏敢用新人、重用能人的魄力，制约和影响了人才队伍建设的步伐。 2、体制未突破，导致人才难以引进。依然停留在计划经济体制，人才的引进完全依靠路局统一招聘。虽然每年都根据企业发展，上报路局招聘人才计划，但由于路局全盘考虑，侧重于运输站段，倾向于运输高等院校毕业生，该厂偶尔接收1、2个大学生，也不“解渴”，一是大学生专业不对口，二是各类技工招聘没有渠道。 3、机制不健全，导致人才培养断层。人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制等方面没有建立与市场经济相适应的灵活多样的机制；一些已有的机制还尚处于初始或探索阶段，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配更是调动不了人才培养的积极性；重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值。这种种现象，直接导致人才培养陷入困境。 4、培训不及时，导致人才成长缓慢。