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对研发人员的绩效考核指标设计的探讨　　【摘要】:随着市场需求的不断变化，研发人员在企业的发展中起着十分关键的作用。由于研发人员的工作及其个人具有特殊性，因此对他们的绩效考评也具有相应的独特性。设计研发人员的绩效考核指标体系应结合多层次分析法和360度考评法。 　　【关键词】：研发人员; 绩效考核; 层次分析法; 360度考评 　　市场环境的剧烈变化导致企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而是把发展重心转到了研发。研发部门作为企业的核心部门，而且由于研发人员及其工作的特殊性，对研发人员的绩效考核，就成了企业绩效管理的重点和难点。 　　一、研发人员的特征 　　研发人员属于典型的知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。我们可以从以下角度来认识研发人员的特征。 　　1. 工作特征 　　(1)创造性和挑战性。他们从事的工作主要是依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和成果。(2)规程个性化。他们从事的工作自主性强，没有确定的流程和步骤，较少受到时间和空间的限制。(3)成果难以测量。研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。 　　2. 个性特征 　　(1)自主性较强。研发人员由于具有某种特殊技能，不愿意受限制于专业领域以外的人与物 ，强调工作中的自我引导。(2)流动意愿强。研发人员更多的追求个人价值的实现，他们往往选择流向更适合自己的工作和环境。研发人员是稀缺人才，很受企业青睐，也使研发人员容易在企业间频繁流动。(3)创新能力强。创新不但需要知识，更需要一种超越常规的思维能力。(4)绩效激励大。对研发人员来说，他们的薪酬一般都能够得到满足，他们更在乎的是对知识的追求和成就感。 　　二、研发人员绩效的特征 　　所谓绩效，是指员工完成工作要求的职责任务的程度，反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。 [1]研发人员的绩效特征可以从工作任务绩效的行为和结果两方面来看： 　　1. 绩效行为的特征 　　(1)不可见性。研发人员的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，(2)不确定性。研发人员的工作任务一旦确定之后，完成工作任务的方式没有标准化的工作方式或程序。(3)不可重复性。研发人员的工作重复程度较低。 　　2. 绩效结果特征 　　(1)难以测量。研发人员的工作表现为无形的知识。针对长期的研发工作，短期内就对研发人员的成果无法测量。(2)团队倾向。研发工作一般都是以团队进行的，多是团队智慧和劳动的结晶。无法区分团队内个人的绩效。(3)时滞性。主要是对研发人员工作成果价值的认识具有时间过程。一是研发人员进行的研发工作对目前市场价值远大于研发工作完成后的市场价值;另一是研发人员的成果在将来给企业带来的价值远比现在对研发结果的评价大。(4)风险性。研发人员绩效结果的取得具有不确定性。一是，任务是探索创新，失败和成功均可能。二是，外界环境的不断变化可能会使研发人员的努力付诸东流。 　　三、设计绩效考核指标--结合多层次分析法与360度考评 　　研发人员工作成果的考评标准，通常是通过对研发任务进行层层的分配与目标确认，要求每个人根据其所承接的任务，给出自己的工作计划。考核工作是审核其工作计划的合理性，并且根据其工作计划，而对其工作业绩进行考核。而且在考核中，考核主体要多元化，兼有项目组内外人员及被考核者自身的评价。 　　研发人员具体评价指标可以包括业绩考核、能力评定和行为考察三部分内容。业绩考核主要测评一定时期内研发人员的任务完成情况。包括目标的完成情况、完成质量、完成时间。研发人员的完成质量是指：提交的产品设计是否需要修正或调整;产品是否严格遵守规范性;用户是否满意。完成情况是指能否高标准、高质量、创造性地完成交给的工作。完成时间主要针对设计进度而言。 能力评定主要是指技术能力，包括能否准确抓到上级交待工作的关键信息、迅速理解客户的需求、善于发现工作的问题并及时提出解决方案、不断提高个人工作效率和业务水平。 行为的考察主要是针对员工自身性格、德行、习惯等本质情况。如工作态度，为人是否忠诚或诚实、有礼貌、虚心接受别人意见、严格遵守公司规章制度、团结合作等。 　　在考核过程中要遵守'360度考评'，由项目组成员、上级领导共同做出客观评价。加以总结，可以构建一下评价指标体系： 　　同的研发人员的业绩指标不一样，企业可以根据自身的要求设计更多的指标。考核本应数量化，但是无法绝对精确，只能模糊概念判断。我们可以借用一下统计尺度量：很好是10分; 好是8分; 较好是6分; 一版是5分; 差则为3~0分。 　　最后，通过得分计算，可以评出优秀研发人员，今后可以委以重任，激发其工作的积极性，为企业创造更多的价值。但是，在给研发人