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标准化程序 名称：合作单位登记管理制度 编号：98004 日期：1998.07.10. 签发： 北京先知广告公司人事考核制度 目的 1、作为工资、待遇调整的依据。 2、在员工试用期间作为界定工作性质及任用的依据。 3、作为员工职务调整、解聘除名的依据。 4、分析员工的优缺点，作为员工培训的依据。 5、让员工了解自己的缺点，作为自我改善的指标。 6、让下属感觉到领导有兴趣也愿意去了解自己的工作绩效和能力水平。 7、作为工资系数季调，年中奖、年终奖发放的依据。 原则 公平、客观 除不记名评分外，所有考核结果全部向被考核者公开 在同一部门经理管理下，每名员工每季度至少被考核一次。 对考核人的基本要求 一、平时考核 （自上而下式） 员工的考核以部门经理为考核人，联席会议成员为考核成绩调整人。 副经理以上人员的考核以副总经理为考核人，总负责人为考核成绩调整人。 二、季度考核 （自上而下式） （同月考核） 三、年度考核 （自下而上式） 对员工的考核分为个人总结、部门评分和全体员工不记名平分三个程序，考核部作为考核成绩调整人。 为对部门经理以上人员的考核，以公司全体员工作为考核人，总负责人作为考核成绩调整人。 四、考核管理 主持和管理考核制度的部门为考核部 各级考核人应承担以下责任： A：执行整个考核计划； B：随时重新查看及研究考核的方法改进、评定标准的调整，及其适用性。 各级考核者应重视考核结果，它将直接影响到下属的待遇及地位，故在考核中应力求公平与客观 时间 平时考核：分为月考核和试用期考核，是针对上月21日至本月20日之间的业绩与表现进行评核。 季度考核：以自然季度区间作为考核期，于季度末进行。 年中考核：当年1月1日至6月30日的考核于7月31日前进行。 年终考核：当年1月1日至12月31日的考核于次年1月31日前进行。 年中考核与年终考核的平均数作为该员工该年度总考核成绩。 任何考核期间以前的成绩，无论好坏，均不计入当次考核。 方式 考核方式除发放固定的考核表外，可根据需要灵活变通，如：民意测验、调查了解、笔试、面试等多种方式。 方法 各项考核评分均实行100分制，根据评分结果分为特优（100—90分）、优（89—80分）、良（79—70分）、中（69—60分）、差（59分以下）五个层次。 评比时对被考核人的某一项评分，应与被考核人同部门或同职位的其他人进行比较后得出，并将所有项目评分相加，除以有效项目个数，得出平均分（即考核分）。 原则上，每份考核表上每一个项目都必须评分。 同一部门或集体内部，单项评分的分布应贴近与以下比例，如果差距较大，将酌情予以调整。（下附“评分常态分布表”） 等级 特优 优 良 中 差 所占比例 5% 20% 50% 20% 5% 对员工评分标准 （见附表一） 对考核的其他要求 综合修正： 就被考核人的绩效、能力、态度等各个方面加以综合评定，由于部门及职务不同，依据各项目分别考核的结果，往往同以综合的观点评定的结果相异，所以最后应对综合评分加以修正。 特记： 如被考核人的特征、考绩行为、个性、待遇等方面须有特别的记述事项，应另附纸张列举事例无保留地记录下来，作为对考核人的评语及综合评定的事实依据。 考核中应力求避免的三种偏差： 1）、眩惑影响：即被考核人如在某一项目有显著特色（无论好坏），则在其他项目的评分上往往受该项目的影响，因此，为保证考核的公平性、合理性，考核人应尽可能避免上述影响。 2）、评分宽大化倾向：即对自己的部下因爱护心切，在评分时个人分数往往集中在中等以上，为防止这一现象，各考核人应尽量遵守“评分常态分布表”所列的比率。 3）、评分中心化倾向：即由于考核人对属下不太了解，对于各考核项目不能加以好坏判断时，为求安全，而致使评分的结果大部分集中于“中等”。为避免这一现象，各考核人对部下应以严谨的态度加以考核。 本制度经过联席办公会议讨论通过，自1998年7月11日起开始执行，以前所有有关考核的制度、办法与本制度有分歧的内容，以本制度为准。 本制度的解释权归联席办公会议成员所有。 附表一： 对员工考核评分标准 项目 因素 100--90 89—80 79--70 69--60 59以下 工 作 成 绩 工 作 质 量 按规程办事 严格规范可以放心 偶尔有次要疏漏 有明显次要疏漏，无重要疏漏 有较多次要疏漏，或偶有重要疏漏 有明显重要疏漏或常有次要疏漏 工作结果质量 完全达到要求 偶尔达不到要求，但总体达到要求 多次达不到要求，但总体上能达到 总体上未达到要求，但差距不大 多次明显地达不到要求 工 作 数 量 完成 数量 提前完成且能协助他人 能完成 偶尔完不成 经常达不到要求数量，须别人帮忙 虽加催促也完不成任务 完成