20100223用「地方公务员制度改革提案」8(未定稿.pptVIP

１．基本的な考え方 ２．「地域主権」確立のための提案 　　①能力?実績主義による組織マネジメントの強化 　　　　（人事評価） 　　　　（降任制度） 　　②地域の経営力の向上 　　　　（政治的任用と外部人材の登用） 　　　　（官民交流人事制度） * * * 地方公務員制度改革についての提案 （地方公務員法等の改正の検討にあたって） 平成22年3月 大阪府知事　橋下 徹 （地域主権戦略会議構成員）　 未　定　稿 「地域主権」確立のための改革提案 　～「地方政府基本法」の制定に向けて～ 　本提案書は、「地域主権」確立に向け、公務員制度改革として、国家公務員制度改革に遅れることなく、早急に取り組むべき地方公務員制度改革に焦点を絞って提案するもの 地方公務員制度改革についての提案 （地方公務員法等の改正の検討にあたって） －目次－ ２ ３ ３ 　　　　 ７ 　　　 　　　 １．基本的な考え方 ◇　地方公務員制度改革の検討は、地方政府基本法（仮称）制定のプロセス ◇　法律では一般原則を規定。制度は、地域がそれぞれの実情に応じて設計できる仕組み ◇　地方に関わる事項は、大枠は地域主権戦略会議で決定、詳細は「国と地方の協議の場」で協議するのが基本 ２①能力?実績主義による組織マネジメントの強化（人事評価） ＊ 国家公務員については、平成19年の法律改正により、能力?実績主義による人事評価を制度化（該当部分の施行は平成21年4月）。「職階制」を廃止 ＊ 地方公務員については、同趣旨の関係法律改正案が衆議院の解散により廃案。 「職階制」は未実施のまま放置 現状と課題 ?　能力?実績主義による人事評価制度は、地方公務員についても、任用等の人事管理の基礎。人事管理は組織マネジメントの根幹 ?　「職階制」は早急に廃止すべき ?　すべての地方自治体に関わる基本事項であるので、法律で明記すべき 改革の方向性 ◆改革のポイント ＊　先進的な地方自治体では、国家公務員の制度と同水準以上の公正で客観的な人事評価を導入 ＊　多くの地方自治体の人事評価は、能力?実績主義的な組織マネジメントの確立の観点からは不十分 ?　お手盛り、馴れ合い運用の余地を排除することが大前提 ?　それぞれの地方自治体が自らの身の丈に合った、本当に必要な制度設計ができることが大切 　 →　地域によっては、自らの責任と判断で、国の制度以上の制度導入も可能に 人事評価の制度化とあわせて、 　?　評価結果を給与に反映させる仕組み 　?　“徹底したポスト管理”や“職務?職責に応じた給与”など、総人件費をコントロールする仕組み が必要 ２①能力?実績主義による組織マネジメントの強化（人事評価） ＊ 今国会（第174通常国会）に、国家公務員法等の一部を改正する法律案が提出され、衆議院で審議中 　（事務次官、局長、部長の３クラスを「同一の職制」（同格）と位置づけ、異動の流動性確保。事務次官から部長級への異動は、名目上の「降任」ではなく、実質的な格下げを転任として扱うなど） ＊　公務員は、民間と比べ、強い身分保障、手厚い処遇、頑張っても差がつかない“ぬるま湯的環境”。健全な組織運営に不可欠な人事マネジメント（降任や解雇など）の柔軟性がない 現状と課題 ?　自立的な地域経営には、地方公務員の頑張り、成果に応じた“昇任／降任”を通じた組織マネジメントが必要 ?　本来、“昇任／降任”は、公正で客観的な人事評価とパッケージで整理されるべき 改革の方向性 ２①能力?実績主義による組織マネジメントの強化（降任制度） ＊　組織マネジメントとしての“降任”が発動できるよう、「他の者の方がより優れた業績を上げることが十分見込まれると任命権者が認める場合」等、分限降任とは異なる新たな仕組みを導入すべき 改革イメージ ※人事評価は「Ａ」を最高位とする「Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ」の５段階で評価するモデルを想定 現行 改革案 部長級ポスト（６枠） Ａ　 Ａ　 Ｂ　 Ａ 　Ａ　 Ｂ 〔人事評価〕 外部人材の 登用不可 優秀な人材の登用不可 部長級ポスト（６枠） Ａ　 Ａ　 Ｂ　 Ａ 　Ａ　 Ｂ 〔人事評価〕 外部人材の登用 優秀な人材の登用 より優れた業績を上げる ことが十分見込まれると 任命権者が認める場合　等 組織マネジメント としての“降任” （例） 法令の降任事由に該当なし 　?勤務実績不良 　?心身故障による職務遂行困難 　?適格性欠如 　?職制の改廃等による廃職又は過員 ２①能力?実績主義による組織マネジメントの強化 〈執行機関と議会の関係〉 ＊　都道府県や指定都市では官僚組織が大きく、厳格な二元代表制の下において、首長ひとりでは、政治主導による自治体経営には限界。議会は、二元代表制の下、首長に対す