2013年最全人力资源管理师一级小抄材料(第二章_招聘和配置).docVIP

第二章：招聘与配置 招聘与配置 简答题 简述晋升策略选择的方法和注意事项？ 答：1）选择的方法：1、以实际绩效为依据 2、以竞争能力为依据 3、以综合实力为依据 注意事项：1、强调内部晋升政策 2、鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自已负责的岗位 3、完善岗位分析、评价与分类制度，通过岗位职责范围、工作内容、要求和标准，绘制晋升路线，使员工知道需要具备的能力以晋升高级岗位 4、定期公布岗位空缺情况 5、采取有效措施克服并防止员工晋升的歧视行为 6、过程正规化。 简述构建岗位胜任特征模型的基本程序是怎样的？ 答：1）定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成，围绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。 选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。 获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，它是一种开放式的行为回顾调查技术，包括成功事件、不成功事件和负面事件各三件，让被访谈者措述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响的层面等。同时要求被访谈者描述自已当时的思路、想法或感受等。采用问卷与面谈相结合。访谈者会有提纲，事先不知道访谈对象，以避免先入为主。访谈对象应尽量用自已的语言详尽描述自已的经历。时间为1~3小明，征求对象同意后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。 建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层次“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 验证岗位胜任特征模型：采用回归法或其它方法验证，关键在于绩效标准的选取。 简述影响招聘规划的内外因素，企业吸引和选拨专门人才的策略、程序和方法。 答：⑴外部因素：①技术变化 ②产品、服务市场状况分析，用工量、预期对劳动力供给的影响、工资 ③劳动力市场：供求关系和地域环境 ④竞争对手的分析：正在招聘人员类型、招聘条件与方式、薪酬水平、用人政策 ⑵内部因素：①组织战略 ②岗位性质：挑战性和职责、发展与晋升空间 ③内部政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策 ⑶人才策略：介绍企业真实信息；利用廉价广告机会；与职业中介保持密切联系；建立自身人际关系网；营造尊重人才氛围；巧妙获取候选人信息。 ⑷程序和方法:①筛选申请材料：学历、经验技能水 平、职业生涯发展趋势、履历真实可信度、自我评价适度性、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度 ②预备性面试：简历内容简要核对，求职者仪表气质与岗位要求匹配度、谈话考查求职者的概括的思维水平、注意非语言行为的信息、与岗位要求的符合性；③职业心理测试 ④公文筐测试 ⑤结构化面试 ⑥评价中心测謶 ⑦背景调查 简述沙盘推演测评法的操作过程 答：操作过程如下: ⑴被试热身：在推演开始前一般会安排被试进行组合，给自已的团队起名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色的活动，时间控制在1小时。 ⑵考官初步讲解：考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运营条件、市场预测情况、企业内部竞争环境等逐一介绍，时间控制在半小时左右 ⑶熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试都能很快进入角色明确工作职责，为实战打好基础，时间控制在一个小时之内 。 ⑷实战模拟：各组在相同的初始条件下开始运作，各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激励的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩，根据实际情况选择6-8年经营年度进行模拟练习，时间不超过5个小时。 ⑸阶段小结：在年度运营中，考官会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试可将学到的知识立即运用到下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间