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“加班费之争”背后的思考 　　在控制加班时间上，很多用人单位会借助形形色色的手段，比如加班审批制度、申请特殊工时、事前协商一致等；在控制加班成本上，很多用人单位则会尽量通过约定等方式将加班费计算基数控制到最低或者直接实行包干制，比如每月发放固定的加班费，或者直接就以其他费用代替加班费的支付等。那么这些操作是否可行？是否真的起到了有效预防加班以及加班费纠纷的作用？ 　　本期特邀嘉宾 　　上海泰品企业管理咨询有限公司 　　尚友物流有限公司 　　翠湖餐饮有限公司 　　住化电子管理（上海）有限公司 　　人力资源经理 陈 荣 　　人力资源经理 杨 猛 　　人力资源经理 王 平 　　人事部副科长 鲍敏之 　　点评专家 　　上海劳达咨询中心主任 李 伟 　　案例一： 　　上海某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。2011年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，其他时间一直未安排员工调休。高强度的工作让很多员工身感不适。2013年年初，在咨询了上海市12333热线后，压铸工段的部分员工向企业提出安排调休、支付加班费的申请。但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。 　　话题一：特殊工时下的加班费怎么算 　　陈荣：首先，该公司人事部门对于综合工时的理解是不正确的；其次，借助综合工时“弹掉”员工的休息、休假以及加班工资也行不通。在本案例中，该公司申请的是以年度为计算周期的综合工时，工时时间为2000小时。所以合理的操作是有正常的考勤，对员工的工作时间进行计算，如果在周期内超过2000小时，就存在加班。此时公司有两个选择，要么支付加班工资，要么调休。 　　王平：本案例的这种工作情况其实比较少见，一般在我们工作中碰到的可能性不大。对于这种情况，合理的操作应该是这样的：首先以月为单位或者以季度为单位，结算员工加班费，然后再与员工进行有效沟通，合理安排工作班次。 　　杨猛：通常理解的综合工时其实是标准工时的一种变异，但它不能完全摆脱标准工时的基本框架，比 　　如每周的工作时间、每周的加班时间等，这些都是不能违反的。在综合工时下，结算加班累计超时的周期与标准工时是不同的。在标准工时下，工时是以天来计算的，一天工作超过了几小时就是加班了几小时。在综合工时下，根据周期的不同，以周、月、季、年来计算。在这个过程中，可以通过调休或者借助支付的手段来清除相应的累计超时，所以就不太会存在加班的问题。在这个案例中，该公司对综合工时的理解从根本上来说是错误的。 　　鲍敏之：我们公司也申请了综合工时，但是对于超时部分，该支付的加班费我们都是支付的。一般我们是按1.5倍来支付，休息日直接支付2倍的工资。所以，我们公司的员工是比较能接受公司加班要求的。 　　李伟：对于综合工时或者不定时工时，不是通过了审批就可以无限制地安排加班。相反，在特殊工时下安排员工的工作时间要有一个大前提，那就是要保证员工的身心健康。这个前提看似很虚，但是操作起来是很有讲究的。所以案例中公司的做法是存在很大问题的。 　　通过综合工时解决加班或者控制加班成本，确实是目前大家在操作过程中可以重点考虑的。对于综合工时，大家提到了很多法律的限制。但实际上就全国范围来讲，目前除了广东、江苏等少数地方有明确规定每天工作不得超过11小时外，只是以标准工时为参考，并未就综合工时下每天的工作时间做出限制。也就是说，法律上对综合工时下每天工作多少小时并没有限制，但是综合工时下工作时间有这样一个要求，那就是在计算周期内的工作小时数要符合法律规定。其次，员工在心理上不一定会接受，毕竟正常情况下一个月结算一次，现在变成一年、一个季度结算一次，如果操作得当，公司则不需要支付加班费。所以在执行综合工时的时候，公司需要与员工进行充分沟通。 　　对于综合工时管理的问题，刚才杨猛先生提到的关于排班的操作是比较可行的。对于综合计算工时，在计算周期内，更多的是排班、轮班或者安排工作或者休息，并不存在加班或者调休之说。只有在周期结束后，才会出现加班，也才会出现考虑通过支付加班费或者调休等方式来解决加班的问题。实际上，根据我们现有的工资支付有关规定，综合工时计算周期结束后存在加班的，只能通过支付1.5倍或者3倍的加班费，而不能通过安排调休来处理。因此在实际操作中，就综合工时制来说，应尽量通过在周期内合理排班来控制工作时间。通过调休来处理，其实在法律层面是要打一个问号的，也就是说，这个操作是存在一定隐患的。 　　对于不定时工时，操作中需要注意两