中移绩效管理培训2.ppt

中国移动集团有限公司绩效管理培训第二部分:CMHK绩效管理系统 华信惠悦咨询(上海)有限公司 二零零三年三月 培训目的 希望通过培训，参与者达到如下目的： 了解CMHK新绩效管理系统的内涵 明确实施新的绩效管理系统后对于各级管理层管理工作的影响 了解关键绩效指标分解的意义和方法 掌握为员工设定绩效计划的方法和技巧 日程安排 第一部分：中国移动（香港）绩效管理系统综述 第二部分：部门关键绩效指标分解方法和示例 关键绩效指标分解方法 关键绩效指标体系分解示例 第三部分：员工绩效计划实施方法和示例 员工绩效计划实施方法 员工绩效计划示例 为什么要进行绩效管理？ 何谓科学的绩效管理系统？ 能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通 能建立绩效和薪酬之间的合理联系 员工绩效计划的“三个载体” I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法 III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况 关键绩效指标和工作目标的异同 经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致 定期回顾的意义在于：提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的绩效指标及工作计划。定期回顾时，还应该针对绩效计划中设定的工作目标，通过个人与其直接领导的一对一讨论，回顾个人在过去一个阶段的工作表现，并对应年初所设定的目标进行对照，形成评估结论与进一步发展方向。 绩效评估及回报是指将实际绩效结果与绩效计划目标进行对照评估 绩效评估及回报－绩效评估 绩效评估及回报－绩效评估 绩效回报－固定工资增长 绩效回报－奖金比例的确定 绩效回报－奖金比例的确定 日程安排 第一部分：中国移动（香港）绩效管理系统综述 第二部分：部门关键绩效指标分解方法和示例 关键绩效指标分解方法 北京移动关键绩效指标体系分解示例 第三部分：员工绩效计划实施方法和示例 员工绩效计划实施方法 员工绩效计划示例 部门关键绩效管理指标体系实施框架 绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标 部门关键绩效管理指标体系实施框架 在关键绩效管理指标实施框架中，可以分成三个步骤，即从在公司战略基础上确定公司绩效目标，将公司绩效指标分解到部门关键绩效指标，将部门关键绩效指标分解到员工个人绩效计划 一个概念：平衡计分卡 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标： 部门关键绩效指标分解实施总揽 如何形成部门关键绩效指标体系？ 根据收集的信息，绩效管理小组成员共同工作，形成关键绩效指标体系，按照以下八个步骤进行工作，形成以部门为单位的关键绩效指标体系： 1、明确公司战略和发展目标 香港公司2003年下达给各省公司的关键绩效指标体系 1、明确公司战略和发展目标 2、找出实现目标的关键成功因素 2、找出实现目标的关键成功因素 3、确定关键成功因素与主要流程之间的联系 3、确定关键成功因素与主要流程之间的联系 4、确定各主要业务流程的关键控制要点 宏观地说，流程由三部分组成：投入、过程和结果，而流程本身主要仅可以控制的部分包括过程和结果。因此要想让流程合理、高效并达到目的，除了对其结果进行控制之外，还需要对其过程中的所历经的时间、所花费的成本、所可能产生的风险进行控制，才能保证流程最终促成企业的关键成功因素的实现。 因此，在对各主要业务流程进行分析时，主要应该从时间、成本、风险、结果四方面，考虑是否需要对这些因素进行控制。 4、确定各主要业务流程的关键控制要点 5、形成初步的绩效指标体系 根据对每个流程关键控制要点的分析，对相关的控制要点，我们可以设定初步的绩效指标： 6、对绩效指标进行测试和修正 6、对绩效指标进行测试和修正 7、确定关键绩效指标体系 7、