企业文化让员工更有归属感的精神家园----.docVIP

企业文化：让员工更有归属感的精神家园 随着国际企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得全球企业管理者的认同。众所周知，优秀的企业文化能为企业创造最核心的竞争力，也能为企业带来强大的凝聚力。在为企业创造巨力生产力的同时，也为员工创造出一个更有归属感的精神家园，体现出以人为本的人性关怀。 奥古特认为：随着社会的发展，员工不仅是经济人，更是社会人、文化人。无论是中国企业还是国际企业，它不仅是经济组织，也是精神文化组织。没有企业文化、员工文化的引领凝聚，就难以形成团结互助、努力拼搏的精神，企业发展也就失去基础和活力，也会失去精神的支撑。因此我们希望对国际国内企业员工归属感的现状作一些整理、探讨以及思考。 一、国际企业文化与员工归属感的普遍现状 随着长期的国际化经济发展及竞争，在国际经济体中，欧美企业和日本企业已逐渐成形出非常成熟与典型的企业文化，并形成了员工不同的归属感。 1.欧美企业文化与员工归属感的普遍现状 如今,受全球经济危机影响,欧美企业大批裁员,工人已经裁了不少,目前有些正着手间接部门和管理人员的裁员。欧美企业高层的指示通常是要求下属各位经理将自己拿到的裁员指标完成,列出名单,如果有经理姑息自己下属,无法完成任务,那就直接可以将自己名字填入。一纸命令足见残酷,完全没有功劳苦劳之说。 从经营角度讲,欧美企业是要求马上见到效益,公司不是学堂,人才不用储备,钱可以搞定一切,猎头,空降兵,都是资源,所以,高薪聘请过来的人才就必须马上为企业创造利润。没有人对员工的职场规划负责,没有人是员工的救世主,没有人关心员工会什么,需要培训什么,一定时候如果没有成绩,等待员工的结局可能就是走人。上级对下属的态度也比较严厉,很少有鼓励,安慰,甚至表扬,更没有人会在员工错误时为员工分担。人与人之间,说话不能掏心,要留有分寸,部门之间责任区分,工作分摊更是明确界限,超越界限的协助要求是不被允许与接受的。因为欧美企业系统相当健全,ERP的投资在欧美中是非常重要与普遍的,业务操作都系统化,所以要花费很大人力物力去维护数据库,部门多,人多,业务单元化。 欧美企业注重的通常是结果论,指标的完成与否成为评估员工业绩的唯一依据,没有达标,哪怕是员工过程多完美,努力度多么强悍都可能只有被炒的结局。欧美企业的财务管理预算及前期判断很强,公司需通过决策层严格审批,运作过程中监控严格,有盈余可以保留用于来年运营,但超出预算则很难获得批准。欧美企业则相对急功近利,尾大不掉是绝不容许,看好的项目可以马上通过吞并买断等手段获得,但一旦有赤字可能则快速舍弃。 欧美企业以设备优良著称,对设备参数管理,精度控制,设备投资。 欧美企业目标管理相对严谨,与奖金涨薪幅度完全挂钩。长期的危机感下,员工人际关系相对淡薄,重压下会因顶不住而主动辞职,没有企业归属感,但培养出来的单兵作战能力会较强。 2.日本的企业文化与员工归属感的普遍现状 如今日本企业也同样受到全球经济危机的严重影响，但是日本企业文化不提倡裁员，而是用能力决定各自的职务与待遇,奖金与薪酬。 日本企业的生活很是规律简单。通常进入公司有明确的岗位分工,有详尽的培训计划,员工同事间关系很融洽,会主动关心新人的困惑与疑问,有专门的指导老师带领培训,讲解也尽可能注重细节,上下级关系非常融治,企业文化上追求给人很有归属感。对于一些管理人员或技术骨干经常提供各种培训机会，部分是海外培训机会。企业有明确的部门指标,都直接与部门运作核心内容挂钩,并量化,以成本低减为目的,进行绩效考核。部门间的合作即使有些隔阂,却也能在各部门长期的努力下相互配合。 日本企业相对注重过程管理和过程控制,注重细节。汇报要求详尽,管理评审上都是很务实的内容。绩效考核时,评价重点是员工针对管理目标实施了什么策略，做了哪些工作,即使因为某些因素结局没有达标也可能会依据努力程度给予一定肯定。 现场管理上,日本企业比欧美企业更占优势,丰田模式,精益生产,5S管理,三现主义,七种浪费等理论多数源于日本,进入日本企业工厂,规划整齐,3定3直,可视化管理等都让参观者比较赏心悦目。 总体上日本企业的事业目标是工作细节中层层渗透,比快更重要的是精透，执着。所以员工归属感很强，通常在一个企业工作的年限很长。 缺点是公司决策不够果断，会议多但效率比较低。 在如今全球经济危机的现状下，因为欧美企业文化与日本企业文化属于两种不同的文化理念，也因此产生了不同的员工归属现状。 二、中国民企及国企文化与员工归属感的普遍现状 奥古特认为：除全球经济危机影响之外，整个中国的企业在改革开放三十年后，也有一个怎样面对更严峻的竞争环境的问题，有一个如何提升自身，在危机中化危为机的问题。 1. 中国民企的企业文化与员工归属感的普遍现状 在民营企业里，管理者通常比员工强势，员工能否对企业