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企业在毕业生招聘中如何试行结构化面试 摘要：近年来，随着市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁布实施，企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足，而结构化面试日益受到青睐。本文注重针对企业在毕业生招聘中如何试行结构化面试进行探讨，并提出可行建议。 　　关键词：毕业生 结构化面试 应对策略 　　据全国就业工作座谈会传来消息，2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人。其中将有大部分学子会在企业平台上实现自己的人生价值，为社会创造丰富的物质财富和精神财富。而企业在发展的过程中首先要面临的问题就是吸纳符合企业要求的各类人才以保证企业持续健康发展。因此，研究企业人才招聘中使用最为频繁的面试便意义非凡。 　　结构化面试是目前使用较为广泛的一种人事测评技术，并且在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用。据此，从企业在招聘毕业生中常遇到的问题入手，剖析产生问题的原因，同时针对企业招聘毕业生的难点、疑点，提出解决的方法和思路，期望为企业的人力资源招聘提供借鉴。 　　一、结构化面试的内涵与类型 　　1.结构化面试的内涵 　　中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。企业在对员工进行面试的时候一方面应该保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估，另一方面必须采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。而结构化面试两方面兼顾，因此便成为当今最受青睐的面试方法。 　　2.结构化面试的类型 　　结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。 　　行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。 　　情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。 　　二、毕业生招聘中试行结构化面试存在的问题 　　从近两年的情况看，高校毕业生就业和择业趋于务实。2010年，人社部和教育部组织开展了高校毕业生就业工作大调研。调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。企业在招聘毕业生实施的结构化面试对企业选择人才的积极意义不可小视，但是目前普遍存在的问题有： 　　1.面试官对面试者评比标准不统一 　　在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比标准理解不同，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招聘的重要因素，但是由于面试官在评比标准理解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。 　　2.面试官组成结构的不合理 　　面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专家顾问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。而目前企业在对毕业生进行面试的时候，考官组成基本是企业人力资源部成员，并且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。毕业生刚刚走出校门，在进行面试的时候通常是理论知识比较强，实践能力相对较弱，如果面试官只由人力资源部门组成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差的人员，会给企业带来负面影响。 　　3.面试过程程式化，缺乏灵活性 　　面试官在面试的时候，由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。对于更深入地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不可能。面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际情况，问题简单、直观，缺乏必要的设计甚至会超出他们的能力范围。大学毕业生刚走出校门，是一群朝气蓬勃的群体，对未来充满希望，对工作会有很强的责任心，一个唐突的问题可能导致企业白白失去一个很好的人才，从而带来损失。 　　三、企业在结构化面试过程中的策略