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基于胜任力的人力资源管理——非人力资源经理的人力资源管理基础篇 徐旭珊人力部Human Resources Department 一、企业管理发展的必然——人力资源管理是21世纪管理学的核心 HRM正成为21世纪管理学的核心，尤其是在中国的管理界，这是因为： 人们对人力资本的广泛关注。 工业革命时代管理学的构架是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。 而高新技术的发展改变了这种格局，劳动者的地位在上升、无论是知识的创新，还是高科成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。比如微软公司。。。 世界经济一体化带来了管理文化的多元化。跨国企业正成为一种趋势，它带来了多元文化的融合与冲突，再著名的跨国公司也无法使用单一模式，HRM必须使国际化与本地化相结合，这使得HRM成为核心的原因之一。 各种体制的变革最主要的是人的变革。尤其是人的价值观念的变革、人们获取利益方式的变革，人们行为方式的变革。 人力资源职能的角色 密西根大学商学院教授大卫·乌里奇说：“这个问题已经讨论15年了，直到最近才发现，HR问题事实上是企业竞争力核心所在”。在过去10年中对HR关注呈上升趋势，是因为把其看成赢得国内竞争优势的一个杠杆。 管理专家 HR必须能够设计和贯彻有效的HR管理制度、管理流程以及管理实践向其他部门提供咨询与顾问。 雇员激励 承担着对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。比如建立沟通机制（使他们发泄不满和抱怨），找出与组织疏远的原因。 变革推动者 在对组织进行重整以适应新的竞争条件方面扮演重要角色。 战略伙伴 人力资源管理工作重心相应发生转移 人力资源管理体系 谁来履行人力资源管理的各项职能？ 人力资源行业中不同HR位置的比较 人力资源经理 员工的顾问, 为员工提供越来越多的服务 主要负责协调各部门的人力资源工作 一线经理的责任 一线经理的HR职责 首先是人力资源经理 提供更多的人力资源服务 缩小人力资源部门的规模 外部筹源(人事外包） 将人力资源职能转移给外部的服务提供者: 节省时间 降低成本 提高质量 小企业的人力资源职能 人力资源重组的趋势 战略性再集中 重点放在降低成本 许多人力资源部门的职能转移到一线经理 人力资源部设计——职能为中心 好处 专业人才 工作效率 职责分明 坏处 内部协调 官僚架构 欠缺通才 人力资源部设计——顾客为中心 好处 顾客服务 了解业务 员工关系 坏处 素质要求 人力需求 政策执行 人力资源部设计——地域为中心 好处 工作效率 政府关系 员工关系 坏处 素质要求 人力需求 政策执行 人力资源部设计——综合设计 对人力资源管理的挑战 企业文化 收购/合并后的企业新的企业文化 更积极，更佳顾客服务，更注重团队精神的企业文化 岗位评估及工资架构 需要设计更能吸引和发挥人才的岗位(Quality of Work Life) 需要能吸引人才而且面向市场的薪酬架构 人力资源规划 不断提高生产力，精兵简政( 人员少,素质高) 要求人员有多种技能(Multi-Skills) 人才招聘及筛选 在企业重组/收购/合并时需要有效筛选企业内部人员 开发更多招聘渠道， 在紧张的人才市场吸引人才 激励和薪酬及福利管理 在企业变革和紧张的人才市场中挽留及激励人员 与企业绩效紧密联系的奖励制度 有效控制福利开支的增长 对人力资源管理的挑战 培训及人力资源开发 提供专业而且了解企业的管理人 让企业人员不断学习，提供企业战略需要的技能 绩效管理 需要与企业业绩紧扣的考核制度 考核与奖励要有明确的关系 员工沟通 在企业变革中保持开放和良好的沟通 员工调研， 了解人员的需要 提供渠道让人员的创新想法改善企业 人力资源信息系统 需要提高处理行政工作的效率， 让人力资源管理人有更多时间规划战略 提供更多管理信息， 提高管理决策的速度和质量 通常没有专门的人力资源机构 人力资源工作由其他经理完成 重点放在招聘和留才的工作上 中等规模公司的人力资源职能 总裁 销售经理 生产经理 财务经理 人力资源经理 专业化的开始 人力资源经理实