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目标-途径理论 期待学说 目标-途径理论来源于激励理论中的期待学说。 主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。 期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。 期望理论 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 目标效价——指人对实现该目标有多大价值的主观判断。 期望值——指人对实现该目标可能性大小的主观估计。 期待学说 期待学说认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致 。 “目标-途径” 来源 由多伦多大学的组织行为学教授罗伯特·豪斯(Robert House)最先提出，后来华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切尔(Terence R. Mitchell)也参与了这一理论的完善和补充。 “目标-途径”的概念来自于这种信念，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。 目标-途径理论的内容 领导者的工作是利用结构、支持和报酬，建立有助于员工实现组织目标的工作路径。 建立目标方向 改善通向目标的路径以确保目标实现 一、领导过程 目标-途径的领导过程如下：领导者确认员工的需要，提供合适的目标，通过明确期望与目标的关系，将实现目标与报酬联系起来；消除绩效的障碍，并且给予员工一定的指导。 二、目标设置 目标设置是取得成功绩效的标的，它可以用来检测个体和群体完成绩效标准的情况。群体成员需要感觉到他们的目标是有价值的，并且可以在现有的资源和领导下达到该目标。如果没有共同目标，不同的成员会走向不同的方向。 三、路径改善 领导者在决定顺利实现目标的路径之前，还需要了解一些权变因素和可供选择的领导方案，特别是必须权衡确定对两类支持的需要。 第一类是任务支持，领导者必须帮助员工组合资源、预算以及其他有助于完成任务的因素，消除有碍员工绩效的环境限制，表现出积极的影响，并且对有效的努力和绩效给予及时认可：第二类是心理支持，领导者必须刺激员工乐于从事工作。 四、领导风格 领导者的行为被下属接受的程度取决于下属是将这种行为视为获得满足的即时源泉还是作为未来获得满足的手段。 领导者行为的激励作用，在于它使下属的需要和满足与有效的工作绩效联系在一起，并提供了有效的工作绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。 指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就取向型领导。 指导性领导 领导者对下属需要完成的任务进行说明，包括对他们有什么希望，如何完成任务，完成任务的时间限制等等。指导性领导者能为下属制定出明确的工作标准，并将规章制度向下属讲得清清楚楚。指导不厌其详，规定不厌其细。 支持型领导 领导者对下属的态度是友好的、可接近的，他们关注下属的福利和需要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现出充分的关心和理解，在部下有需要时能够真诚帮助。 参与型领导 领导者邀请下属一起参与决策。参与性领导者能同下属一道进行工作探讨，征求他们的想法和意见，将他们的建议融入到团体或组织将要执行的那些决策中去。 成就型领导 领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。这种领导者为下属制定的工作标准很高，寻求工作的不断改进。除了对下属期望很高外，成就导向性领导者还非常信任下属有能力制定并完成具有挑战性的目标。 在现实中究竟采用哪种领导方式，要根据部下特性、环境变量、领导活动结果的不同因素，以权变观念求得同领导方式的恰当配合。 如果下属是教条的和权力主义的，任务是不明确的，组织的规章和程序是不清晰的，采用哪种领导方式？ 对于结构层次清晰、令人不满意或者是令人感到灰心的工作，采用哪种领导方式？ 当任务不明确时，采用哪种领导方式？ 另外，如果下属具有独立性，具有强烈的控制欲，采用哪种领导方式？ 如果组织要求下属履行模棱两可的任务，采用哪种领导方式？ 目标-途径理论的基本原理 “目标-途径理论”同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。 目标-途径理论的基本原理 一是领导方式必须是部下乐于接受的方式，只有能够给部下带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受。 二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。 领导人的职能 ①唤起员工对成果的需要和期望；②对完成工作目标的员工增加报酬，兑现承诺；③通过教育、培训、指