企业人才流失原因分析与应对策略的一点意见.docVIP

摘　要：技术人才流失作为国有企业人力资源管理的一个基本问题已日趋严重。本文在分析国企人才流失现状及其流失原因的基础上提出相应策略。主张通过建立动态灵活的用人机制，建立科学合理的考核机制，营造良好的企业文化、建立合理而又弹性的薪酬制度、设计好人才职业生涯规划、加强企业的损失控制等，提出解决国企人才流失的对策，实现国企又好又快的发展。 关键词： 　　在经济时代和信息时代不断加速下，人才竞争已经越来越激烈。作为市场竞争主体的国有企业深刻认识到“人才是第一资源”。然而，国有企业人才严重流失已成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。目前国有企业普遍存在的人才状况是:高精尖的人才引不进来，苦心培养的精英人才无法留住，优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力的源泉来自于核心人才的储备。在国企与民企以及多种经济体共同角逐的市场竞争中，国企如何发挥自身优势，客服企业人才竞争中的劣势，这是一个值得思考和研究的问题。国有企业必须以现代市场竞争趋势为导向，准确有效地获取人才，高效培养人才，千方百计留住人才，激发人才的创造力和能动性，国有企业才能在日趋激烈的市场竞争中站住脚，取得发展的主动与创新的空间。 　　1、人才流失概况 　　何为人才，我们在界定人才流失之前，首先要明确，国有企业人才的标准，才能准确理解人才流失的意义，才能认识到人才对于国企，对于国企的发展具有何等重要的战略意义。 　　1.1企业人才具有以下几个特点。第一、普遍有较高的学历和其他方面的能力素养， 具有较丰富的专业知识。第二、具有专业特长和较高的个人素质。第三、掌握较多的企业管理知识和灵活运用能力。第四能很快吸收最新专业技术，并能运用这些新技术。第五具有非常强的创新能力，并将这些创新成果快速转化为生产力，创造财富中。第六实现自我价值需求高，成就感强，在经济需求满足的基础上，追求更高的人身价值。第七、他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。第八人才不满足现状，愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。马斯洛的人类需求层次理论中生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次中，人才需要往往是高层次的，很好的证明了人才的需求趋向。 　　1.2所谓人才流失，是指在一组织内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非组织意愿的流走，或失去其积极作用的现象。就目前国企人才流失的现状而言，国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即:有学历高、技术精的人才缺乏，层次高、能力强的人才缺乏，经营型、复合型、创造性人才缺乏；人才队伍年龄结构失衡，甚至出现断层，国企不仅引进高精尖人才乏术，而且企业花费大量经费培养的有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住，人才层次结构断层严重，一般性的人才数量较多，拔尖型人才稀缺且难以留住。 　　2、原因分析 　　人才流失的原因是多方面的。在市场经济不断深化和价值观念多元化的条件下，传统的择业观念和与人本观念产生严重冲突。多种企业形式的竞争中，国企有机机制体制上的积弊，在人才竞争中活力不足，吸引力衰减。具体分析国企人才流失主有以下原因。 　　2.1薪酬待遇体现竞争性和公平性不足。 　　在企业人才竞争中，薪酬作为吸引人才的重要元素之一，始终是处在最前端的位置。国有企业人才对企业吸引力的减退甚至背弃，主要是薪酬缺少外部竞争性和内部公平性。在外部竞争性，由于国企业历史负担沉重，如离退休人员偏多，为维护社会稳定而保留了大量的富余人员。管理体制在瞬息万变的市场经济中难以适应和协调，生产经营效益差，效率低，因而整体待遇较低，外部与民企、合资企业等同行业、专业相比较不具有竞争力，而且薪酬差距逐年加大，因此人才由国有企业流向其他经济类型企业流动成了必然。不仅如此，在内部公平性上，没有体现出人才应有的价值，由于薪酬机制的僵化，加剧了这种内部实际的不公平性，关键、重要岗位的价值被国企的内部分配的大锅饭机制湮灭。这种状况对国有企业吸引人才、留住技术人才预设了非常大的障碍。 　　2.2用人机制问题。 　　国企的管理模式，注定了人才流通渠道的单一和人才晋升空间的狭小，人才通过自身的努力难以达到自己预设的目标。如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在