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人力资源概述 第二节人资资源概述 人力资源：是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。包括在人体内的一种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量表示的资源。 人口资源人力资源劳动力资源人才资源 人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。 人力资本理论 人力资本概念：是指体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本 ，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。 舒尔茨人力资本里理论的主要内容： 1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题 2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本 3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分 4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 舒尔茨人力资本投资包括：1、用于教育上的支出 2、用于保健上的支出 3、用于劳动力国内流动的支出 4、用于移民入境的支出 人力资源管理与企业核心竞争力 企业核心能力的四大特征：价值性、独特性、难模仿性、组织化 人力资源如何成为企业核心能力的源泉：人力资源的价值有效性 人力资源的独特性 人力资源的难以模仿性 人力资源的组织化特征 人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。 人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程管理。 人力资源管理的主要内容：人力资源开发、人力资源配置、人力资源使用、人力资源保护。 人力资源管理的发展和演变 人力资源管理的发展和演变： 起源：福利人事与科学管理 演进：人事管理 蜕变：从人事管理到人力资源管理 趋向：战略人力资源管理 人事管理：是为企业对人员的管理提供的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。 第六节 人力资源管理管理者的角色及其任职资格 人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理、管理人事职责和流程、管理员工的绩效、管理组织变革。对应的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉、掌握变革。 人力资源管理者的任职资格 接受教育要求2、专业化的培训和不断学习的能力3、很强的创造性和影响力4、很强的协调性5、高尚的职业道德 人力资源对实现组织战略起关键性作用： 价值性：人力资源可以创造价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应。 稀缺性：员工的特殊性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。 不可模仿性：人力资源因不能被对手轻易模仿而具有特殊的战略价值。 系统性 现代企业人力资源管理者的角色： 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 （1）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘录用提供了标准 （3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标 （4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据 （5）工作分析有利于确定员工的报酬 （6）工作分析有利于劳动保护工作的开展 第二节 工作分析的过程和方法 工作分析的流程： 1、工作分析的准备与设计：（1）工作分析的准备（2）工作分析的设计 2、工作信息的收集 3、工作信息分析与综合：（1）工作名称分析（2）工作规范分析（3）工作环境分析（4）工作执行人员必备条件分析 4、工作分析的结果表达：（1）工作说明书的内容（2）工作说明书的编制 5、工作说明书的运用与控制 工作分析的准备：（1）明确工作分析的总目标、总任务，根据总目标、总任务、企业现状进行初步分析 （2）设计调查方案 （3）搞好职工对工作分析的接纳工作 （4）组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施方法和步骤。 工作分析的设计：（1）