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留 才 员工福利管理 知人善用 员工关怀 知人善用 企业只有不断优化组织结构，让企业不断良性运营，才是真正意义的“留才”。但如何做到不断优化组织结构？ 不同的人因性格、血型、身体条件不同，适合不同的岗位，如何做到适人适岗？ 不同的员工因自身特质不同，擅长于不同的岗位，如何做到适人适岗？ 岗位人力成本分析、人力资源状况分析（学历、年龄、性别、地域、血型…）、直接人力与间接人力比… 应用人才测评，记录测评结果，作为后续企业岗位用人分析条件 员工产品产量统计分析、良率分析 人力资源分析 留 才 员工福利管理 知人善用 员工关怀 员工关怀 真正的关怀不是等到员工要离职时才来做，而必须要贯彻于日常工作中 生日祝贺、提醒 员工结婚纪念日祝贺等重要日子祝贺 入职满百日、千日贺词关怀 劳动合同的到期提醒、续签、变更、解除、终止管理 员工心得情怀的发表与关注 员工活动的举办、事后宣传、交流 员工关怀 可增加其他提醒信息 合同管理 合同管理 HR信息化建设的实施路径 HR信息化建设的意义 让电脑做电脑可以做到的事！ 让人只做电脑无法取代的规划与决策的事！ HR信息化建设的两个阶段 第一阶段：解决基础事务工作 需要将HR工作者从繁琐的事务工作中解放出来；解决的核心是靠专业的软件来支持； 第二阶段：实现人力资源开发工作 需要促进企业的人力资源开发，让传统的“人事部”真正成为“人力资源部”，解决的核心是需要HR工作者通过获取企业人力资源各项准确的、多维度信息，从而以创造性思维的思考来完成； * * * * * 用 才 日常考勤管理 员工绩效考核 职务异动 员工薪酬管理 客户评估管理 全员参与的人力资源管理 员工绩效管理 直接生产人员与后勤人员工作性质不同，不同岗位人员KPI也不同，如何有效做到多元化绩效考核 新劳动法下，日常绩效考核的记录尤其重要。数量庞大的各个员工的绩效确认原件，如何做好存档管理 绩效考核结果如果不能落实到员工薪酬，基本等于白考核 按照不同部门、岗位、人员自定义不同的绩效考核方案 日常绩效考核的记录，员工绩效考核原件的扫描附档 绩效考核结果直接作为薪资项目条件 1、选择考核方案、考勤周期。考核人员、核算薪资年月 2、载入资料。 3、录入各考核项目的分数（系统会依据考核方案设定的权重，自动核算出考核总分） 4、录入考核等级 5、保存(保存后系统将自动产生对应人员的绩效考核确认单） 用 才 日常考勤管理 员工绩效考核 职务异动 员工薪酬管理 客户评估管理 全员参与的人力资源管理 职务异动管理 员工的调职、调岗、升迁、薪资异动等流程制度，如何能做到避免管理漏洞又做到严谨、合理、弹性、高效 要对一个员工做晋升或调职，需要收集了解其在职期间的所有成长历程，这反而往往成为HR专员的最难工作 固定职位、职级的升迁，公司已定义了明确的薪酬方案，但每次仍需手工调整薪资方案，工作量大且容易出错 针对不同部门、岗位员工，定义不同条件的升迁条件，如年资、绩效记录等，通过人事异动单管理。定义灵活的多级审核制度，针对未满条件的优秀员工仍可有弹性 员工所有调职、调岗、升迁、奖惩、绩效及薪酬变化的异动管理与历史记录 自定义各种职位、岗位、专业等级等薪资对应条件，自动根据人事异动单生成待确认的薪资异动单 人事异动作业 自定义人事异动项目 人事异动审批 奖惩管理 人员资料中可查阅奖惩状况 薪资公式中可直接调用奖惩函数核算奖惩薪资 薪资等级定义 自定义薪资对应条件，例学历工资、职务工资、岗位工资，及对应的生效日期区间等 用 才 日常考勤管理 员工绩效考核 职务异动 员工薪酬管理 客户评估管理 全员参与的人力资源管理 员工薪酬管理 公司的薪酬方案到底如何才具备高激励性？ 每月都有人数众多的奖惩，逐个进行薪资调整，好累好累。 不同地区相同的保险有不同的投保基数，有多地点分公司、办事处的HR算薪不仅工作量大，且很容易出错。 计件薪资的统计与计算，永远都是HR人员抓狂的工作。而单一的件资方案不仅不会降低HR薪资计算工作量，也起不到任何生产激励作用。 根据不同的岗位、工作性质甚至个别人员，自定义不同的薪资项目及薪资方案，做到因职定薪 相同薪资项目可以根据不同薪资方案设定不同的投保基数、基率等 奖惩单自动生成薪资项目异动单，自动与薪资挂钩 计件薪资方案，与生产报工一体结合，HR无需任何工作量，具有高激励方案的计件阶梯单价、奖惩阶梯、累积工作量及绩效奖金等(个人/集体计件、采取定时定量的计件管理、计时工资) 薪资方案 系统自动统计实发工资 薪资异动 保险作业 可通过公式设置平均薪资及保险缴交基数； 奖惩作业 人员资料中可查询人员的奖惩状况 薪资条Mail发送功能 计件单价设置 计件薪资确认与生产结合 可直接从生管系统中导入员工的生产工时 用 才