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公司治理与激励问题研究_公司研究论文 公司治理与激励问题研究_公司研究论文 摘 要：在公司治理过程中，委托代理关系几乎处处存在。为了解决信息不对称导致的道德风险和逆向选择问题，激励机制就成了公司治理过程中研究的重要问题。因此，从不同的立场和观点出发，不同的理论家提出了不同的激励理论。在实践中，许多公司也运用着不同的激励措施和手段。在论述现代公司治理中激励问题具有重要意义的基础上，阐述了几种比较盛行的激励理论，最后，提出了几点策略建议。 　　关键词：公司治理；激励机制；信息不对称　　 　　1 引言 　　 　　企业是一个团队生产组织，需要所有成员的共同努力与配合才会有效率。经济学家认为，组成企业这个团队的每个人都是利已的经济人，每个人的利益和企业整体利益并不完全一致，一些人以损害企业利益为代价来实现自己利益的现象屡见不鲜。2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。无独有偶，IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。本文将在阐述激励概念及其重要性的基础上，给出目前比较流行的几种激励理论和激励手段，并提出关于激励的几点策略建议。 　　 　　2 激励的概念及其重要性 　　 　　2.1 激励的概念 　　激励用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 　　2.2 激励的重要性 　　现代股份公司的特点是所有权与经营权的分离，各个利益集团对自己利益的关心大于整个公司的利益，这是许多企业低效率的原因。在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。在现代公司中，委托人往往是缺乏信息的一方，代理人往往是信息多的一方。这时代理人可以在不违背合约的情况下，以侵犯委托人的利益为代价来实现自己的利益。 　　在信息不对称的真实世界中，用监督的方法很难消除机会主义行为，因为监督需要成本，而且监督者也是利已而又信息不对称的人。如果任企业中机会主义泛滥，整个企业效率必然低下。解决这个问题的出路只能是设计一种有效的激励机制，使代理人自觉地减少和消除机会主义行为。 　　 　　3 主流激励理论 　　 　　3.1 马斯洛的需要层次理论 　　马斯洛（Msalow）在1943年提出需要层次理论，他将人的需要分为以下5个层次。生理的需要，包括人体生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，这是最低层次的需要。安全的需要，包括工作及财产等方面的安全需要。感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。自我实现的需要，指尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就的需要，这是最高层次的需要。 　　马斯洛认为在低层次需要得到满足之后，人才能产生更高一级的需要，即人按上述5个层次由低到高逐步追求需要的满足；人的行为是由其当时的主导需要决定的。 　　3.2 奥尔德弗的ERG理论 　　奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出ERG理论，他把人的需要分为存在(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)这三类。存在需要，关系到人的机体的存在或生存，包括衣食住行及组织提供的相应手段等。关系需要，指发展人际关系的需要。成长需要，指个人自我发展和自我完善的需要。ERG理论不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次。 　　3.3 赫茨伯格的双因素理论 　　赫茨伯格（Herzberg）于50年代后期提出双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，激励类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这类因素若不改善，就会导致员工不满。但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。 　　3.4 弗鲁姆的期望理论 　　弗鲁姆（Vroom）的期望理论认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示就是： 　　激励力=效价X期望值 　　对上述公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就在；若