2011年绩效管理规定(过期).docVIP

目的 为实现公司整体战略目标，促进员工与公司共同发展，持续改进部门和员工工作，提升员工能力，以公正、客观地评价员工的绩效，营造有绩效才有价值的工作氛围； 适用范围 亿龙公司及子公司G级至C级管理人员； 考核周期、方法和定义 3.1 考核周期：月度考核 3.2 考核方法:KPI关键绩效指标； 3.3 关键业绩指标是用来衡量管理岗位工作业绩表现的量化指标，反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据和指标； 职责 4.1总裁/副总裁：负责公司战略目标的制定并向中心级分解；负责公司绩效考核政策、各中心绩效指标和成绩的审批； 4.2 财务中心 4.2.1 指导各中心和部门制定或分解经济类指标，提供历史数据参考； 4.2.2负责每月经营类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性； 4.2.3对核算经济类指标中发现的问题当天内反馈给被考核部门，对财务数据进行分析，为被考核部门提供改善建议； 4.2.5计算和发放绩效奖金； 4.3 人力资源部 4.3.1 负责编制和完善考核方案，并实施培训；组织实施绩效考核方案和政策； 4.3.2 负责组织各中心、部门沟通确定考核指标； 4.3.3 负责每月非经济类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性； 4.3.4 负责考核数据的核查； 4.3.5 负责计算绩效分数，将考核分数提交给财务中心和反馈给各中心部门，并建立专项档案存档。 4.3.6 负责绩效异常问题及绩效申诉事项的沟通和协调； 4.4 各事业部/各中心部门 4.4.1制定月度考核指标并在规定时间内提交给人力资源部； 4.4.2 提供相关部门的数据，在收到人力资源部和财务中心提供的考核数据后3天内核对和确认考核数据，对有异议的数据和分析需在1天内提出； 4.4.3 负责本中心/部门绩效分析并改善，帮助下属改进绩效； 各级管理人员的考核操作方法 5.1经理级及以上人员业绩管理考核操作方法 5.1.1业绩管理考核包括业绩考核与管理考核两部分，业绩考核指标主是侧重于公司经营目标销售额、运作成本率、库存周转率、订单生产周期，管理考核主要是侧重于人才梯队的培养、月底预算费用的控制、执行力及跨部门的配合等； 5.1.2 业绩管理考核得分=业绩考核得分（满分为100分占80%的权重）+管理考核得分（满分为20分）； 5.1.3 业绩管理奖金 ①经营委员会人员的月度业绩管理奖金为总工资40%; 　②总监级人员的月度业绩管理奖金为总工资30%; ③经理级及人员的月度业绩管理奖金为总工资20%; 5.1.4业绩考核指标达标是业绩管理奖金发放的前提，如果无达标即无业绩管理奖金； 5.1.5实际业绩管理奖金=应发的业绩管理奖金×（业绩考核指标得分×80%+管理考核得分）÷100； 5.1.6 如果连续两个季度业绩考核未达标将考虑撤换经营团队； 例如：塑胶事业部总监工资总额为10000元，7月份业绩考核分数为100分（达标），管理考核分数为15分，8月份业绩考核分数为75分（不达标），管理考核分数为20分； 塑胶事业部总监7月份业绩奖金=10000×30%×（100×80%+15）÷100=2850元； 塑胶事业部总监8月份业绩奖金=0（业绩考核未达标） 5.2主管级人员绩效考核操作方法 5.2.1 主管级人员的绩效考核指标及内容由部门负责人制定，主要考核3-5个重要指标； 5.2.2 考核分数满分为100分，80分为达标； 5.2.3 如果连续两个季度考核分数80分以上（含平均分），可调升工资一级；如果连续 两个季度考核分数低于60分（含平均分），公司可采取末位淘汰，解除劳动合同 关系并不需支付任何的经济补偿。 5.3主任级人员绩效考核操作方法 5.3.1 主任级绩效考核指标由各生产经理制定，主要考核生产完成率、品质合格率、物料损耗率、现场6S管理、设备利用率等； 5.3.2 主任级薪资结构=固定工资3000元+绩效奖金，固定工资含基本工资及周六加班工 资，绩效奖金最高2000元； 5.3.3 实发绩效奖金=应发绩效奖金×绩效分数÷100； 例如：电器事业部主任8月份绩效考核分数为85分； 电器事业部主任8月份实发绩效奖金=2000×85÷100=1700元； 电器事业部主任8月份满勤工资=3000+1700=4700元； 绩效管理的内容 6.1 绩效指标：每月25日前需提交各级管理人员的绩效指标到人力资源部，绩效指标需具体并能够衡量，从任务完成的数量、质量、时效性、成本控制等方面确定；人力资源可根据公司实际情况适时调整指标及权重。 6.2 绩效辅导和评估：各事业部、中心负责人或部门负责人需根据绩效目标对下属进行辅导，并督促和评估下属目标达成情况。 6.3 KPI数据的收集 6.3.1 每月2日-