怎样正确解除试用期员工的劳动合同.docVIP

怎样正确解除试用期员工的劳动合同 【案例】 　　某公司副总裁由于工作需要，经常下车间巡视，对车间每一名工人都非常熟悉。一天，在车间里他突然发现了一个陌生的面孔在工作，经询问车间主任才知道，这位陌生人是公司新招聘的员工，名叫朱艳，刚刚入职两星期，还在试用期内。 　　副总裁听完车间主任的介绍后，转身到了人事部，对人事经理悄悄地说：“你们赶紧把那个在试用期内的新员工朱艳解聘掉，因为公司最高管理层正在酝酿着裁员计划，1个月后连公司老员工都要裁减一大批。趁着朱艳现在还在试用期内，找个借口早点解聘她，至少比等到裁员时再解聘能省点经济补偿金。” 　　第二天上午，人事经理找朱艳谈话，通知她：公司已经做出了与她解除劳动合同的决定。朱艳很惊奇地询问解聘的原因，人事经理解释到：“你在试用期里头，表现不是特别出色，工作中虽然没犯过什么错误，但因为你在试用期嘛，根据《劳动法》的规定，公司可以随时跟你解除劳动合同。” 　　该公司解除朱艳劳动合同的做法正确吗？ 　　当前社会上有相当数量的企业的管理者和劳动者对劳动合同试用期的理解均只停留在字面上，想当然地对“试用期”做顾名思义的理解和解释。他们认为，既然是“试用”，就是还没有完全固定下来的意思，那么，劳动者和用人单位在试用期内，就不需要有任何理由地可以与对方解除劳动合同。 　　一个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“要知道你现在处在试用期，跟正式工不一样，老板想让你走，就能马上让你走，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的话，老板会在试用期随时解除你的劳动合同。” 　　现实中，与这位人事经理持有相同观点大有人在。上述案例中的用人单位和朱艳的表现就充分地说明了这一点。那么，这种观点正确吗？ 　　长期以来，一些人一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期的错误理解。根据《劳动合同法》第37条的规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者的确是可以在试用期内不需要有任何理由，只需提前三日通知用人单位，就可以单方解除劳动合同。但用人单位却没有这样的同等权利。因为《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 　　根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，可以随时单方解除劳动合同。换句话说，“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位在试用期内，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成就，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同，即尽管员工在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由地，说不要这个员工就不要了。看来，那位人事经理对试用期内的员工们那种“老板想让你走，就能马上让你走”的说法，以及案例中用人单位解除朱艳劳动合同的做法，均是不正确的。 　　许多企业在进行人才招聘前，往往不做细致的准备工作或嫌麻烦，没有制定一个完整的、具有操作性的录用条件，导致后来对新招员工不满意，想在试用期内与其解除劳动合同时，却没有依据。因为要是没有录用条件为标准，怎么来衡量一个员工是否符合录用条件呢？进而怎么又能以“试用期间证明员工不符合录用条件”为理由，随时与其解除劳动合同呢？ 　　另外，企业在决定录用新员工前，应严格审查用人需求，不要像案例中的企业那样，一边正在酝酿裁员，一边还在进新员工。这种管理层与执行层之间的脱节和缺乏必要的沟通，既是对企业的不负责任，也是对新员工的不负责任。 【案例】 　　某百货商场本来招聘180名售货员就已经够用了，但开业前，总经理预测生意会很红火，担心开业后出现顾客火暴抢购，人手不够的局面，便多招了20名售货员。 　　总共200名售货员在开业前，均与百货商场签订了劳动合同，合同中约定试用期为3个月。 　　商场开业后，非但没有出现火暴场景，反而呈现一片清清冷冷，宽大的商场中，顾客的人数远远少于售货员的人数。商场为了节约支出，减少人工成本，决定实施裁员，准备将15名处在试用期的售货员裁减掉。 　　裁员名单公布后，15被裁员工要求商场支付经济补偿金，商场总经理一口拒绝：“《劳动法》规定，在试用期内，劳动者和单位都有权随时与对方解除劳动合同。这种解除合同是不需要支付经济补偿金的。你们15名员工现在都还在试用期内，凭什么要求商场发给你们补偿金呢？” 　　员工们见不能拿不到解除劳动合同补偿金，就集体来到了劳动争议仲裁委员会共同提出了仲裁申请。 　　仲裁委员会对案件审理后，给双方做了大量的调解工作，最后促使双方达成了如下调解协议： 　　（1）员工同意与商场解除劳动合同； 　　（2）商场向每位员工支付一个月的工资