职业生涯管理系统的功能及实现.docVIP

职业生涯管理系统的功能及实现从20世纪50年代末60年代初正式出现“职业生涯(career)”概念开始,西方学者从各个角度对职业生涯理论进行了探讨,提出了各种各样的理论和观点,如萨柏的职业发展阶段理论、约翰·霍兰德的职业性向理论、施恩的职业锚理论等。尽管他们没有对职业生涯管理系统进行过定义,但综合他们的各种观点,可以认为,职业生涯管理系统(Career Managementsystem)是指在全面考虑企业内外部环境要素的基础上,分析和评价员工的能力、兴趣、价值观等个体特征,确定企业和员工双方都能够接受的职业生涯目标,并采取措施实现该目标,以保障组织目标实现的一种管理机制。 一、职业生涯管理系统的功能 管理学中有一个著名的公式:1+12,在系统科学中称非加和原理,即人们通常所说的整体大于部分之和,系统具有的这种超出其构成要素之和的新特征,称为系统的功能。企业实施职业生涯管理的目的,在于调动员工积极性、帮助员工成长、挖掘员工潜力并最终促进企业发展,企业发展和个人职业能力提高又会极大地促进社会的繁荣和进步,因而职业生涯管理系统具有以下三项功能: 1.提升员工职业能力,促进员工成长。组织在设计和实施职业生涯管理系统的过程中,需要依据员工的个体特点、成长需求以及组织的发展需要,有针对性地制定员工的职业生涯规划,并据此设计出适合的职业发展路径,提供有针对性的培训和学习机会,促使员工的职业能力不断提高。 2.调动员工积极性,促进组织发展。根据马斯洛需求层次理论,人们寻求职业的最初目的可能仅仅是寻找一份养家的工作,进而可能追求财富、地位和别人的尊重。职业生涯管理可以使员工超越财富和地位之上,追求更高层次的自我价值实现。同单纯的奖惩措施相比,职业生涯管理具有更强的独特性和排他性,组织不仅根据员工的个体特征为其制定职业发展规划,还为其指明职业发展方向,并提供必要的指导,因而能起到更好的激励作用,在提高员工积极性的同时,提升组织效率,促进组织发展。 3.为社会培养人才,促进社会进步。员工职业能力的提升,是国民素质提高的表现;员工在组织之间的流动,也是社会资源实现优化配置的一个过程,它使个人有机会寻找更合适于自己的岗位,为社会财富的增长做出更多的贡献。因而组织在实施职业生涯管理、提高员工职业能力、提升组织效率的同时,也在为社会培养人才。事实上,企业发展和个人发展是社会进步的前提,社会进步又为企业和个人提供了更好的发展平台,职业生涯管理系统的整体功能,就是促进组织、员工和社会的共同发展。 二、影响职业生涯管理系统功能实现的因素 在职业生涯管理系统中,需要根据组织发展要求,综合考虑内外部环境的影响和员工的成长需要,确定组织与员工双方都能接受的职业规划,并采取措施实现该规划,以保证组织目标的实现。因而,系统功能实现的影响因素来自外部宏观环境、企业自身状况、员工个体特征三个方面: 1.系统外部环境因素。系统外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类:宏观环境。宏观环境对职业生涯管理活动的影响主要通过影响组织的活动来实现,如经济发展状况决定市场规模和投资领域,社会文化影响员工价值观、信仰、成功的判断标准以及对组织的心理契约等。行业环境。波特的五力模型认为,行业环境包括供应商、顾客、潜在进入者、竞争者、替代品,它们决定行业的竞争激烈程度和最终获利能力,对员工的成长机会、成长空间和发展方向产生影响。 2.组织内部因素。组织的所有活动都与员工相关,因而所有的组织内部因素都对系统功能的实现产生影响:战略。不同的战略使员工获得的职业能力提升机会和发展空间不一样,如在选择产品开发战略的组织中,KD人员能力提高较快;而在选择市场开发的组织中,营销人员成长的机会更大一些。组织结构。在扁平式结构中,员工职业能力提高较快,但晋升空间不大;瘦长型结构中,员工职业能力提高相对较慢,却有较大的晋升空间。组织规模。规模大小与结构复杂性正相关,规模越大,结构越复杂,员工晋升空间就越大;反之,规模越小,结构越简单,晋升空间也越少。组织文化。组织文化是组织成员的共同价值观体系,对员工的价值观、职业目标、职业道路选择以及心理契约产生影响。组织资源。资源差异指组织在人、财、物、技术等的拥有数量、质量及利用能力方面的差异,资源的数量决定组织的规模,而资源质量、稀缺性、可复制性和对资源的利用整合能力决定组织的竞争能力。 3.员工个体特征。职业生涯管理系统调整的对象是员工的职业规划,这需要员工参与并形成互动才能保证其有效性。员工个体特征包括:心理过程特征。表现为能力、兴趣、气质、性格、需要、动机等,每种心理过程特征都有其相应的作用,使不同心理特征的员工对成功的时间、范围、方式、以及被承认的社会地位等有不同的理解。职业生涯发展阶段。每个人的职业生命周期都