应届毕业生如何选择优秀的民营企业就业-赖德繁.docVIP

应届毕业生如何选择优秀的民营企业就业-赖德繁 赖德繁 （原集团型民企培训总监） 2013年6月14日 摘要：面对客观经营环境的变化，二三线城市的民营企业越走越艰难。但是在管理上，中小民企仍有很大的提升空间。笔者以应届毕业生择业的角度来判定我们提升的具体内容。从HR的职业化程度，直接领导者的领导能力和企业文化三个方面展开陈述。说明应届毕业生择业时需要注意的地方以及民企在管理机制上还能完善之处。 一方面，面临着历史数量之最的2013年的大中专院校应届毕业生；另一方面，面临着中国社会的转型与变革；还同时面临着世界经济增长趋势的下滑，这复杂的外部经营环境导致我们越走越艰难。除了二三线的民企外，大腕级的企业也犹如步入了冬天。如中兴这几期的财务报表并不容乐观，甚至有内部员工爆料出现亏损。中国80%以上的劳动者就职的民营企业不可避免的也遭到了多重压力的影响。但是这并不可怕，在这风口浪尖处，考验的只是我们的精进。正如经济学界周其仁教授上周在宁波宣导的一样，这个时代呼吁企业家精神。 对中小民营企业而言，这个时代不仅呼吁企业家精神，而且呼吁在职人员的职业精神。 笔者在民营企业工作了3年，这段经历算不上长，但是足够带给我们很多的总结与反思。作为民企的观察与践行者，面对如此庞大的就业流动成本，社会转型带给企业的阵痛和下滑的利润，我们还有很多的功课需要补习。当然，从整个社会而言，压力最大的莫过于今年700万的应届毕业生。 因此，笔者从在二三线城市民营企业求职者的角度来判定我们是否可以做得更好。通常在二三线城市的民营企业工作者们大多都认为沿海的企业非常规范，而对当地中小企业的种种不规范归结于所处的地理区位。而很少从我们的主管能动性上找原因。事实上沿海也有特例。比如美的在去年下半年才完成整个管理制度的现代化。在二三线城市上规模的企业相对不多，占企业数量大头的中小企业为本地的经济和社会发展作出了不可忽略的贡献。通俗的看来，中小企业的成功本身就是一种偶然，企业主是生意人。时代的变迁和整个环境的变化视乎与他们沾不上关系。任凭经验一如既往的对外界采取鸵鸟政策。可见，与一线城市相比，我们不但与沿海企业一样共同遭受着客观经营环境变化带来的压力，而且还担负着改变二三线城市中小企业主和就职人员长期以来忽视社会大背景改变的职责。以下是从应届毕业生挑选民企的角度来考量我们的工作，以鞭策我们前行！ HR的职业化程度 1、接到电话邀约 当我们接到面试官的电话时，那怕是我们从事的普通生产工或者清洁工，听面试官对您的称谓是否为先生或者（小姐/女士），语气低沉，语速中等，吐字是否清晰，是否能有耐心的回答我们的询问和提醒我们应该注意的事项等来判断该企业的人员是否懂得尊重社会成员，以及判断该企业是否遵守基本的礼仪。在与企业构成劳动关系之前，无论出生，工种、学历、资历等背景如何，社会成员在人格上都是平等的。因此，通过电话预约如果发现面试官不能尊重社会个体，则希望如此的企业能够尊重下属或者培养员工基本上很难。 2、面试官的价值取向 稍微有管理常识的企业不但会把面试官当作企业的一扇门，还会把面试官当成企业向外宣传的一道窗口。一般而言，企业除对面试官的形象、气质、资历等外在形象有较高的要求外。企业对面试官的职业素养要求也很高。合格的面试官面试时做两件事，一是为企业物色最匹配的人选，二是为求职者提供职业发展的参考建议。大多数时候，这如同一架天平，如果面试官显现的价值取向过度偏向于企业的角度，此时我们要引起高度的警惕。此说明该企业的人力资源人员未能站在客观的立场开展工作，对人力资源工作者而言，不能站在客观的立场这是非常致命的。 3、面试时的环境 面试考核是一个非常专业和细心的工作，除了面试官的专业能力和素养外，面试时的环境特别重要。因为面试交谈中必须要有一个非常安静的环境。最好做到能让求职者和面试官在一个安静，轻松愉快的氛围中完成面试。在实际操作中，专业的HR甚至会把求职者约到咖啡厅、茶庄等适合交流的地方面试。如果我们面试时被面试官带到一个非独立的房间或者经常有人来来往往，甚至交谈时还被人打断的环境，则说明该企业不重视人力资源工作，甚至意味着企业可能没有把员工当做资源。试想，人、资本、生产工具作为社会生产必备的三大要素之一，既然不被重视，则毫无疑问，承载着社会再生产功能的企业终将因为偏离了轨道越走越难。 4、HR们的工作氛围 在进入正式工作之前，除了人资部门的人，我们较难了解到企业的工作作风和员工之间的关系。企业是干实务的地方，也是讲究效率与合作的地方，而不是搞尔虞我诈的政治斗争场所。当我们立志于做实事那一刻起，就应该明白除了我们的技能、态度外，工作的软环境同样重要。因为软环境会影响人的心情，甚至会改变一个人。因此，面试时，我们不妨留