MBA-薪酬第5章.pdf

第五章 技能和能力薪酬体系 第一节 技能薪酬体系 一、涵义及其特点 （一）涵义 根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力 以及知识的深度和广度确定薪酬 适用于所从事的工作比较具体且能被清晰界定 的人员 通常可分为深度法和广度法两种形式 员工所获薪酬与知识、一种或多种技能及能力 相联系 薪酬的提高取决于员工技能水平的上升或改善 起先运用于蓝领工作 近年来广泛应用于各种行业的公司 （二）类型和实施前提 类型 深度技能：在一个范围较为明确的具有一定专 业性技术或专业领域中不断积累而形成的专业 知识、技能和经验 广度技能：任职者要运用上下游或同级职位所 要求的多种一般技能 广度和深度技能：提供发展广度和深度技能两 种不同选择 实施前提 管理层和员工愿意进行长期合作 允许员工不受传统工作说明书约束而自由发展 （三）与工作设计的关系 技能薪酬体系设计的过程也是工作再设计的 过程 强调的不再是每个人完成自己的职位说明书 所严格界定的工作内容，而是强调员工具备 完成多种不同工作任务的能力 鼓励员工从工作流程的角度看待自己的工作， 鼓励员工不断学习新的技能 与工作丰富化和工作扩大化相联系 （四）优缺点  优点  适应快速的技术变革,有利培养员工持续的就业能力  支持扁平化的组织结构  实现对组织的全面理解，增强责任感  有利于专业人才安心本职工作  为员工配置提供更大的灵活性  加强团队参与，知识共享和互补  有利于高度参与型管理风格的形成  缺点  可能会增加人工成本  在一定时间内可能会降低组织效率  技能转化为绩效存在一定风险  管理更为复杂 （五）设计时要明确几个关键问题  技能范围：明确对哪些技能付酬，并把这种信息传达给每一 位员工。确保技能总价值与市场薪酬水平之间的紧密联系  技能的广度和深度：明确鼓励员工成为通才还是专才。基本 规则是：向上一级或同级技能的扩展应当得到报酬，但低一 级技能的强化不应付酬  单一职位族和跨职位族：明确是限定在一个职位族内，还是 鼓励跨职位族  培训体系和资格认证：必须建立一套培训体系和资格认证体 系  学习的自主性：要明确由组织还是员工自己确定学习的技能 类型和学习的速度  管理：不再确保工作的安排与职位等级保持一致，而是最大 限度地利用员工已有的技能 二、设计流程和步骤 设计目的是把职位薪酬体系所强调的工作任务 转化为能够被认证、培训及付酬的各种技能 （一）成立设计小组 成立两个层次的小组 指导委员会确保技能薪酬和组织整体的一致性 设计小组的成员应来自将要执行技能薪酬的不 同层次和部门的员工 （二）工作任务分析 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些 对于完成任务至关重要的技能 （三）评价工作任务，创建新的工作任务清单 评价各项工作任务的难度和重要程度，对工作 任务进行重组，为技能模块的界定和定价打下 基础 （四）技能等级的确定与定价 技能等级模块的界定 技能等级模块是指员工为了按照既定的标准完 成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单 位或一种工作 可根据技能模块中所包含的工作任务对技能模 块进行等级评定 与工作任务相对应的技能模块 三 从事该任务的员工需要具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力 级 1.对零部件进行再加工 4.71 技 2.解决质量问题 3.86 能 3.执行高级的计算机功能 3.86 4.装配和拆卸专门的零部件 3.57 5.确认质量问题 3