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管理中的行为心理学 石田淳 前言 人人都希望通过自己的行为获得理想的结果，避免消极的结果。虽然在行为的表现形式上存在差别，但是，其本质目的都是一样的。（趋利避害） 行为分析理论将关注的焦点对准人们的行为，通过行为分析法，可以充分调动人们的积极性，促使人们自发地从事某种行为。 行为分析是一种以人类行为学原理为基础的科学方法。它具有普遍适用性，可以打破公司规模的限制，适用于所有的职业和行业。 序章：改变日本的经营体系 日式管理特点：紧密的合作团队机制 构成日本社团合作制基础的就是人际关系。当然，管理机制也应该以这种人际关系为基础； 日式管理模式中有许多优点，其中最具代表性的就是人际关系的构建。如上所述，在日式管理模式中，上下级关系、同事关系都很融洽。在确定目标后，这种人际关系就会发挥作用，充分利用团队合作机制的优势，促使团队成员全力以赴朝着既定目标前进； 企业必须无一例外地都很重视人际关系的作用。它们就象以前的日本企业一样，构建了理想的团队合作机制； 序章：改变日本的经营体系 管理者的困惑：也是我们的困惑 1、发展迅速，但招聘大批新员工后，无法发挥新进员工的能力。新员工们纷纷辞职而去。 2、培养不出可以负责机构管理的人才 3、应该持续下来的行为得不到强化 序章：改变日本的经营体系 行为分析的一个特征是：将关注的焦点聚焦在人们的行为上。 结果是由连续的行为促成的。如果想要改变结果，就必须改变促成结果的行为。行为分析关注的重点恰恰是行为本身，即行为产生的过程。 在行为分析过程中，先是对行为主体的行为进行分解，发现与结果直接相关的关键行为，然后，反复重复这些行为，并对行为的效果进行测评。接下来，自觉重复效果显著的行为，达到强化的目的。最后，将测评得到的行为数值反馈给行为主体，以便调动行为主体的积极性。 序章：改变日本的经营体系 行为分析： 特征一：将关注的焦点聚焦在人们的行为上； 行为的效果进行测评；将测评得到的行为数值反馈给行为主体； 适合不同规模行业企业 适合不同类型员工，优秀的和普通的； 适用于人才管理，也适用于自我管理；自我管理难以持续下去的原因非常明显。那就是，应该持续下去的行为没有得到强化。在强化的方法中，最简单的就是通过语言或态度等给予表扬，除此之外，还应该准备多种方法。 做什么事情都三分钟热度，并不是因为意志薄弱的原因，其关键在于是否给予适当的强化。 序章：改变日本的经营体系 日本企业应该回归到重视人际关系的传统模式中。单靠喝喝酒是无法与员工处好关系的。在这种时代背景下，处理工作环境中的人际关系时，需要引进符合人类行为基本原理的科学管理方法。 行为分析究竟何指？ 将管理的焦点聚焦在“结果”上，对行为的重视程度还远远不够；即使在完成销售目标的情况下，进行自我评价时，也往往缺乏必要的总结分析，忽略了实现目标过程中采用的具体方式。同时，对于那些业绩不甚理想的员工，往往采用全盘否定的态度，直接解聘。 在这样的环境下，所谓的“二八法则”就会发生作用。也就是说，只有20%的员工能够提高业绩，而另外80%的员工的表现会越来越差，这无疑是日本社会片面强调成果至上主义所造成的恶果； 当然，并不是说成果主义真的就一无是处。只是如果忽视了工作环境中的人际关系，片面强调成果至上，就会带来严重的危害；成果至上的模式，直接造成80%的员工缺乏行为自主性，丧失进取精神。（2008年前，因为过去太不注重绩效，也形成了过分家庭化的人际关系，虚假和谐的人际关系，矫枉过正，就显得过于功利；忽视了建立健康的人际关系，正确的人际关系是追求共同目标下的行为；） 行为科学管理的最大优势就在于：构建相互信任的关系，提升公司全体员工的业绩水平 行为分析究竟何指？ 完全依靠结果来进行评价，只能调动少部分人的行为自觉性。只有关注的焦点对准行为，才能充分发挥所有员工的主观能动性，提高公司的整体效益。 绩效评价无法真正地取得成果 绩效评价适用于劳动集约型企业。 其一，绩效评价体系中，评价的公正性和客观性全凭上司的判断。 此外，在工作一线，上司根本无法对员工进行全面观察。结果，上司往往就以个人的好恶为标准，对自己喜欢的员工大加表扬，对自己厌恶的员工横加指责。 行为分析适用于任何规模和行业的企业 如果仅仅为了提高员工的行为自觉性，即主观能动性，就盲目地对其进行表扬，非但不会取得积极效果，反而还会带来严重的消极影响。受表扬的员工可能会觉得自己轻而易举就可以得到表扬，于是丧失进步的动力。事实证明，泛滥的表扬是一把双刃剑，很可能会扰乱评价体系的运转机制；（要引起警惕。是否总经理基金有这个弊端？） 强化 我们姑且将“强化”定义为“促使人们反复重复进行某种行动的行为”。 “表扬”和“认同”等行为都是建立在相互信任的基础上的，假如彼此之间缺乏信任，就难以奏效； 上下级的信赖关系非常重要，行