创造力打败效率是早晚的事.docVIP

司内部员工讲的是公平,因此要制定合理透明的工资制度,当然轮岗也是比较好的方法,让员工亲身体验其他员工的工作内容,有利于相互工作的了解和沟通 员工对自己的工资永远不会满意的，工资的激励效果最多三个月。工资是保健因素，非激励因素。要提高员工的效率必须通过改革分配制度或采用其他激励机制来实施。 创造力打败效率是早晚的事 时间：2008-05-02 16:08:11?? 用户：orchids ?? 专业度： 64271 当下的管理，至少存在两种截然不同的管理模式：一种是试图将所有人变成一个人，借此形成强大的组织力量；另一种则是试图将组织力量拆分成独立的个人，以此解放个体的独立的创造力。 前一种管理，是基于传统的典型工业时代的管理模式，它的目的再明确不过了：当企业组织的战略确定之后，管理唯一的工作就剩下为实现效率而奋斗。确实，“效率”几乎是现代企业之间竞争的不二法宝——当同类型或同产业的企业诞生之后，企业之间的竞争，就变成了企业之间的效率竞争。一般来说，效率越高的企业，成本就越低、价格也随之越低，企业也就变得越具有市场竞争力。 后一种管理，则是基于未来的知识与信息时代的管理模式。它的言外之意是说：现代企业之间的竞争，并不是效率之争、而是创造力之争——只有当一个企业具有足够的、可持续性的创造力，企业组织才能够在越来越激烈的竞争中立于不败之地。而“创造力”产生的源泉，则是基于个体、而不是组织的力量。换言之，所谓的组织创新，是一个假象。只有当个体具备了创新的条件和成果，组织的创新才能够得以实现。否则，组织的创新，就因无水之源而成为了一口枯井。 为效率、还是为创造？ 为效率、还是为创造？这几乎成了传统工业企业和未来知识企业之间的管理分水岭。 我们知道，传统企业管理的两个基本主题是：一个是效益，另一个是效率——当企业组织的战略确立之后，剩下的管理工作就成为创造效率。那么，一个企业组织究竟如何创造效率呢？它的秘诀就是：试图将组织里的所有人变成一个人。假如每个人都能够按照组织的安排井井有条地工作，那么，组织将变得无往不胜，它也构成了传统的“管理就是控制”或“管理就是命令”的管理命题。 它的言外之意是说，只要被管理者服服帖帖地服从命令听指挥，那么，组织渴望的效率就会自然而然地产生。显然，在这样一种严厉而严格的管理体系中，任何意义上的创造或创意，都意味着破坏而不是贡献，甚至连大公无私的奉献都成为了多余。所以，传统管理实质是排斥甚至干脆就是拒绝创新的。 但是，时代却在悄悄地发生变化，以“不变应万变”的时代已经结束了。它代表着一个基于“创造力”、而不是创造效率的时代的来临。 在以设计人员为主的一家公司里，取消了打卡考勤制度、取消了绩效考核制度、取消了严格的作息时间……人们可以像居家生活一样的自由自在，甚至可以带着一条心爱的宠物狗去上班。这样做的目的只有一个：是为了实现创造力、而不是为了实现效率而工作！传统的打卡考勤制度，只能考核一个人的一双劳动的手、而不能考核一个人用来工作的大脑！也就是说，考勤或绩效只能够考核一个人的劳动成果、却并不能够考核一个人的知识成果！ 千万不要误以为上面说的是一家新创立的小公司，其实它是大名鼎鼎的制鞋企业耐克公司。早在20年前，耐克公司就开始逐渐地退出传统的生产领域，它将生产环节逐渐“外包”，曾经庞大无比的耐克公司，逐渐蜕变为小巧的设计公司。那么，耐克公司为什么要淡出生产领域、而专职从事设计工作呢？原因无它，耐克公司认为未来的公司，不再是基于生产效率之间的竞争、而是基于创造力之间的竞争。通俗点说，不再是基于“一个人的一双劳动的手”之间的竞争，而是基于“一个人的大脑(知识)”之间的竞争。 就这样，“管理(体系)”也随之发生了彻底的变革！我们知道，早期的(工业)企业管理体系，是围绕着“生产”，而不是围绕“创造力”而发生的。也就是说，早期的企业管理是围绕着“劳动”发生的，而不是围绕着“知识”发生的。 显然，以“劳动”为核心的管理体系与以“知识”为核心的管理体系，是截然不同的。通俗点说，你可以命令“一个人的一双手”按时工作并产生绩效，但是，你却不能够命令“一个人的大脑”按部就班地产生出创意。因为，知识的创造力，只产生于个人或个体的内部大脑中，而并不产生于外界的上级命令中。 那么，管理究竟是为效率、还是为创造力呢？它的实质，是在考验你究竟是以劳动为核心，还是以知识为核心的管理体系。假如你是以劳动为核心，那么，你所采取的传统绩效考核则是恰当的；假如你是以知识为核心，那么，你所采取的传统绩效的考核体系，则必然随之崩溃。 事实上，未来的管理，只能以个体为中心，而不是以组织为中心。我们所渴望、甚至是期待的“创新”，只能存在于个体之中！显然，在此之前，我们所做的所有努力——譬如期望从组织结构或组织流程——寻找创造力的做法，都不得要领，也就成为了一纸黄