第二十二讲 绩效奖惩的一般原理.docVIP

绩效奖惩的一般原理 ? 【本讲重点】 反对、赞成绩效奖惩的理由 实行绩效奖惩要注意的问题 绩效奖惩的方式及绩效奖金的计算 ? 为何需要绩效奖惩 ? 从实践来看，大多数企业实行绩效奖惩，且实行绩效奖惩的企业有不断增多的趋势。但是，反对绩效奖惩和赞成绩效奖惩这两种声音一直都并存着： ? 1．反对绩效奖惩的理由 （1）过分强调奖惩，会导致员工只重视个人表现，忽视单位或小组的合作； （2）实行绩效奖惩，可能鼓励员工规避困难，制定较易实现的目标； （3）由于有些工作难以衡量，成果难以体现，员工就会重视容易衡量的工作； （4）困难度大的目标执行人处于劣势，而有工作经验且工作环境稳定的人占优势。 ? 2．赞成绩效奖惩的理由 （1）目标管理要与奖惩、升迁制度相结合：第一，追求个人得益最大化，奖惩和升迁是促使员工实现自我管理和提高业绩的主要动力；第二，目标管理的本意就是通过员工个人利益融入企业目标，通过目标执行成果的奖惩及相应的升迁使员工得到不断的激励，在实现个人利益最大化的过程中实现企业利益的最大化（对个人利益的不断追求，促使企业目标年年提高），如果没有奖惩和相应的升迁，目标管理就难以实施。 （2）奖惩和升迁促使员工之间开展劳动竞赛，消除“多做多错，少做少错”的旧观念。 ? 【自检】 你对绩效奖惩的看法是反对还是赞成？结合工作谈谈你对于以上的这些理由的看法？你将如何改进？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 实行绩效奖惩要注意的问题 ? 既然有人反对绩效奖惩，说明绩效奖惩的确存在一些问题需要克服，归结起来主要是两个：一是目标的难易程度难以衡量和横向比较，二是外部环境的变化给目标执行人带来的影响轻重不同。为克服这两个问题，在实行绩效奖惩和升迁挂钩时要具备下列条件： ◆目标的内容和水平能充分发挥目标执行人的能力； ◆目标执行人适合其岗位工作（不适合则能力无法发挥）； ◆在目标执行过程中上级给下属提供充分有效的支持（职权、情报、建议等）； ◆客观评估目标执行结果，特别是对未完成的目标，详细分析了未完成的原因，并把它考虑进评估意见； ◆升迁具备充分的理由，且对他人是公平的。 要满足上述条件并不难，只要严格按照前面所讲解的内容要求去做，是完全可以做到奖惩和升迁挂钩的客观公正性，发挥其应有的作用。 奖惩的方法 ? 1．物质奖惩 （1）奖金或罚金：定额奖（罚）金，如季度奖、年终奖等（一般与企业整体效益挂钩）；兑现奖或年金（与个人业绩挂钩）； （2）福利开支的增减：如休假天数的长短等。 ? 2．精神奖惩 锦旗、奖杯； 嘉奖、记功； 其他：与总裁共进午餐、赴海外考察等。 ? 3．升迁 列入后备队伍； 挂职锻炼； 临时代理； 兼任“委员”或“助理”； 职务调整等。 以上着重于奖惩的方式，事实上也可以从奖惩的对象（团体或个人）、奖惩的内容（如特别贡献、业绩进步、协作精神等）等方面来进行奖惩。 ? 绩效奖金的计算 ? 绩效奖金的计算方法有很多种，下面就常见的方法进行说明： ? 1．按个人工资的比例计算 公式：绩效奖金＝∑年工资×计提比例×目标权数×完成程度 ? 实例： 计算某营业经理的应得奖金（见表22-1）。 ? 表22-1 某营业经理的应得奖金计算表 序号 目标 权 数 最高奖金 实际成果 实得奖金（元） 1 甲产品销售额为150万 45% 4050 165万 4050 2 乙产品的市场占有率提高到35% 35% 3150 17% 0 3 6月底增设营业网点2处 20% 1800 仅增设1处 900 合计 100% 9000 ? 4950 ? 说明：某营业经理的年薪是90000元，按10%计提奖金： （1）总奖金＝90000×10%＝9000元； （2）目标1完成程度超过100%，以100%计算： 最高奖金＝实得奖金＝9000×45%×100%＝4050元； （3）目标2计划数为35%且规定至少应在20%以上，但实际数低于20%，故完成程度为0%：最高奖金＝9000×35%×100%＝3150；实得奖金为0； 目标3完成程度为20%：最高奖金＝9000×20%×100%＝1800；实得奖金＝9000×20%×50%＝900。 ? 2．点数法 设定每1分值能换算为若干元。如每分20元，满分100则得奖金＝20×100＝2000元；若某员工考核最后得分87分，则应得奖金＝20×8