9,组织文化,变革与发展.doc

组织文化、变革与发展 第一节 组织文化概述 组织文化是人力资源管理的新概念，随着人力资源管理在组织水平的发展，建构新型的组织文化，以凝聚企业员工，发挥企业文化在激励员工方面的作用，显得尤为重要。在经济全球化的发展，各国企业在激烈的人才竞争中，都越来越重视文化建设的作用。 一、组织文化的定义 Hofstede把组织文化看成“集体的心理编程”。 Schein认为：组织文化是特定的组织在处理外部环境和内部过程中出现的问题时所发展起来的基本规范，是被用作指导组织成员观察、思考和感受有关问题的文化特征。组织文化模式包括行为、信念和价值观。它在于价值观之中，决定着人们的信念和行为方式。 Deal和Kennedy认为：组织文化是一套非正式的规范，是引导成员行为的强有力工具，是组织成员共享的“价值观和信念基础”。 卢盛忠认为：组织文化应是在一定的历史条件下发展、形成的共同价值观、精神和行为准则及其规章制度、方式和物质设施中的外在表现。 王重鸣在系统考察中国传统文化和企业改革之间的关系时提出，组织文化是一种共享的信念、社会规范、组织角色和价值观。 组织文化可以包括三个层次：人为的事物、价值观和基本假设。由于人为事物较外显，而组织文化是指组织中区别于其它组织的、被成员所接受和认可的。独具特色的价值观体系。 二、组织文化的类型 组织文化包括两个基本维度，可以用平面坐标系来表示，水平轴代表组织活动重心，轴的两端分别为内在重心和外在重心。内在重心指组织注重组织内部的管理与整合，强调规章制度和程序等；外在重心指组织注重组织与外部环境之间关系，强调目标完成和革新，是组织结果。垂直轴两端则分别表示灵活性和控制性。控制性指组织成员的行为受管理控制的程度；灵活性则指组织成员的自由度，参与管理、创新适应和发展的程度等。两个维度交叉组合应形成了四种不同的组织文化，即目标导向、革新导向、支持导向和规则导向。 目标导向的组织文化注重工作目标计划和建立工作目标。比较典型的企业行为是：按计划评估工作业绩；根据特定标准制订工作绩效目标；对任务有具体目标体系等。 革新导向的组织文化注重开发新产品、寻求新机会、培育新市场等方面。比较典型的企业行为是：利用员工技术开发更好的产品；为新产品或服务寻求新市场；利用企业技术优势开发新产品，为现有的产品服务寻找新市场和机会 支持导向的组织文化鼓励支持员工发展和团队合作。比较典型的企业行为是：对员工的要求能够及时给予解决；管理者关心员工的待遇和发展机会；努力进取的员工能得到上司支持。 规则导向的组织文化强调按照工作程序办事，按照规章制度督导控制员工。比较典型的企业行为是：管理者自己遵守工作程序，强调工作程序，按程序完成工作任务，用硬指标来测量工作绩效。 三、组织文化的功能 （一）积极的作用 1、外部适应 外部适应是指组织能够随时调节自己，以适应外部环境的改变。这些外部适应包括：组织成员对于组织的核心任务及主要工作有共同的了解；对基本核心任务的目标有一致的看法；对达成目标手段、组织结构和奖励制度有相同的看法。此外，有一致的标准来评价目标是否完成，并且随时有反馈矫正的策略，以备不急之需。当然，各种外部适应问题的解决，都依赖于组织成员具有共同的认识和信念，组织成员能够依照同一原则行事，以保证组织在变化的环境中继续前进。 2、内部整合 内部整合是指组织必须促进内部人际关系的发展，维持人际关系和群体之产关系和谐，并能同心协力完成个人所不能独立完成的目标。内部整合包括： （1）发展共同的语言和概念分类的框架，使成员之间互相沟通和了解； （2）能制定团队的标准和选拔人的标准，决定什么样的人可以进入组织； （3）说明获得地位和权力的规则，以帮助成员控制其攻击行为或感受； （4）维护组织成员的友谊和情感，并能规范同事之间的关系，使组织任务顺利完成； （5）规定了组织奖惩的内容和行为，使成员的行为有法可循； （6）塑造出组织信念，使成员能够了解组织存在的意义，期望成员在面对无法解释的事件时，能够降低焦虑。 由于内部整合，组织成员在处理上述问题时能够达成共识，并能够促进成员之间，成员与团队、组织之间的关系，确保对组织的向心力或凝聚力，以实现组织目标。当组织通过学习型组织的学习过程，逐渐形成稳定的组织文化时，就容易解决外部适应和内部整合的问题，降低组织成员面对不确定情境与事件时的焦虑感。总之，组织文化像过滤器一样，帮助成员过滤去掉无关的事件，使成员能够专注有意义的事件，有效地解决组织问题。 3、降低交易成本 交易成本是指组织与成员之间符合两方期望的交换所拥有的东西的活动。在交换的过程中，物品或劳动的价值是很难决定的。原因在于：一是物品或劳动的基本性质不同，如工作的相互依赖性很高，个人的贡献很难估计；二是对等的双方不能相互信任。解决这些问题的方法有三种交换方式：第一