我国养老服务人才队伍建设研究.pdfVIP

拥有养老保险。而1000元的收入在当地仅 障，加之养老护理人员极为稀缺，养老机 技能职务晋升，进而提高薪酬待遇。在职 能维持基本生活。过低的待遇使得一些失 构不得不放低招聘 门槛，同时养老护理人 称评定方面，应充分考虑养老服务机构与 业下岗人员宁可依靠低保救助金生活，外 员的流动性大，养老机构也缺乏动机加强 医疗机构的现实区别，为在养老服务机构 来务工人员宁愿做钟点工，也不愿意从事 培训投入。从养老护理人员角度看，参加 工作的专业技术人员，制定更为贴合实际 老人照护工作。59．2％的养老护理员认为 培训鉴定取得职业资格并不能带来工资待 的职称评定、执业资格和注册考核政策， “工资待遇低”是离职的最主要原因。专 遇的提升，他们也并未将养老护理工作作 尤其是在资质条件、业绩要求等方面和医 业技术人员方面也存在同样 问题 ，同为医 为终身从事的职业，所 以，养老护理人员 院的医护人员相区别。在薪酬保障机制方 学院毕业生，到养老福利机构工作的人员 多数缺少养老护理方面的正规培训，缺少 面，通过财政手段，进行养老服务岗位补 的薪酬待遇，与到医院工作的同学相 比差 理论知识的系统学习，无法满足老人心理 贴、养老服务公益岗位开发以及提供参加 距悬殊。取得社会工作师、助理社工师的 和健康等 日趋多元化的照护需求。在武汉 社会保险补贴等多种措施，确保养老服务 人员绝大多数不能按专技人才对待 ，享受 养老服务机构中，高达55．2％的养老护理 人员获得有竞争力的薪酬福利。 不到相应待遇。 人员从未接受过相关的知识培训，36．2％ (二)创新养老服务机构管理模式。 (二)工作强度大。工作强度过大也 的人员只接受过基本的护理知识培训，而 一 是将现代管理理念应用于养老服务机 削弱了养老服务工作的吸引力。据武汉市 仅有8．6％的人员接受过综合知识培训 。 构 ，提升养老服务机构效率 。一方面 ，可 的调查，养老护理人员每周平均工作时间 针对江苏省的调查也表明，在2574个专职 以通过帮助其他养老服务机构培育管理团 是60个小时左右 ，有个别养老服务机构每 养老护理人员中，高达59％未接受任何培 队的方式，将优秀养老服务机构的管理模 周工作时间甚至高达80小时。民营养老机 训，仅有41％接受过短期培训 。 式进行复制；另一方面，可以成立专业管 构情况更严重，针对江苏省某市5个 民营 上述四方面原因造成养老服务行业吸 理集团，将有需要的养老服务机构委托其 养老机构的调查结果表明，养老护理人员 引力差，无法吸引高素质人才加入 ，导致 托管，通过专业化管理提升效率 ，转变社 平均每人要照顾 10．12位老人 ，他们大多 大量低端人员从业 ；而长期低端人员从业 会印象 ，提升行业吸引力。二是充分下放 数吃住在养老院，几乎没有固定休息和工 的现状 ，更强化 了养老服务行业为低端行 养老服务机构用人 自主权。推行聘用制度 作时间，只要老人有需要 ，他们就随时准 业的有关部 门和社会公众认识 ，继而更加 和 岗位管理制度 ，坚持按需设 岗、竞聘上 备提供帮助 ，工作负担异常沉重 。调查显 难 以吸引高素质人才从业 ，最终形成恶性 岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗 示 ，45．4％的养老护理员认为 “劳动强度 循环。已经在一定程度上影响到我国养老 不固定人员，变身份管理为岗位管理，建 大所 以不想干”。 服务业服务水平的提高和可持续发展 。 立能进能出、能上能下的灵活用人机制。 (三)职业认可度低 。在医技人员 (三)提升从业人员职业化专业化水 方面，由于养老服务机构多数以提供老年 三 加强养老服务人员队伍建设的对 平 。一是创新养老服务人员培训体系 。要 康复和 日常照顾类医疗服务为主，医生很 策建议 充分发挥开放大学作用 ，开展继续教育和 少有治疗大病或参与手术治疗的机会。在 改变养老服务机构从业人员现状 ，解 远程学历教育，依托院校和养老机构，建 晋升职称时，往往 由于没有突出业绩而处 决存在 的突出问题 ，需抓住 恶“性循环 ” 立养老服务实训基地 ；加强老年护理人员 于劣势。而且 ，大多数养老服务机构专业 链条上的关键环节，逐个突破 ，可从政