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民营企业人力资源管理的不足与对策 　　摘要:民营企业应积极探索适合自身特点的管理思路是其生存发展的必由之路,尤其要充分认识到我国民营企业在人力资源管理上的不足,从而更新理念、加紧变革,建立健全科学的企业机制及人力资源管理体制,塑造优秀的企业文化,以形成我国民营企业在国际竞争中的优势。 　　关键词:民营企业;人力资源管理;人才培养;外来人才 　　一、民营企业人力资源管理的不足 　　我国民营企业中,家族式企业占近70%。在民企创办初期,家族式经营管理在筹资、企业决策、降低人力资源成本、成员间的相互信任等方面具有重要作用。然而,当企业发展到一定规模和水平之后,家族式经营管理的种种弊端就显露无疑,诸如人才选用任人惟亲;企业的管理权、决策权都掌握在家族成员手中,企业制度在亲友面前无法实行;家族人员易对外人存有戒心,甚至疾贤妒能,不利于人才培养和任用调配,极易导致人才的流失。 　　民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等的局限,引进和留住人才成了企业的一大难度。人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题,而民营企业人才匮乏的主要症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面: 　　1缺乏人力资源战略规划。在浙江民营企业近几年发展格外迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展后劲明显不足。企业要发展,绝不能等到用人时才去招人,而应事先有人力资源规划和人才储备。应该建立一整套的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人?谁是企业未来的“领头羊”?这是每一个民企老板必须经常思考的问题。在目前情况下,许多民营企业业主有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,造成了不良的人才培养环境,很多民营企业对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对员工积极性和创造性的极大挫伤,阻碍了企业自身的发展。 　　2员工流失快,人才稳定难。在现代市场经济条件下,人才的流动速度是越来越快。据有关资料,我国民营企业员工跳槽现象十分严重,有的企业员工年流失率达25%,以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘一流失一再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗,使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持,影响了企业战略目标的实现,损害了企业的形象。对企业来讲,人才队伍的相对稳定是必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。 　　3人员招聘不规范,方法单一。民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的;加上多数民营企业人力资源大多数管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力。重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人,绝大多数时候将真正适合企业的人才拒之门外。可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢? 　　4管理人员素质普遍偏低。在知识经济时代,对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是学历不高,加之很多民营企业业主对外来和尚从有戒心,导致一些高学历的管理人才很难在这样的土壤环境中生存;缺乏现代企业管理的基本知识,很多企业中层管理者忙于日常事务,很少有时间静下心来钻研企业管理知识,久而久之,企业管理者的素质普遍偏低;民营企业的人才环境,导致了管理人在专业结构单一。 　　5人才晋升难,发展空间小。大多数民营企业属于家族式企业,因此,民营企业在人才选用和晋升时,最为担心的是从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理因素的影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,这样的用人模式致使很多外来人才有劲无处使,有想法无处谈,把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,让人才的“手脚捆起来跳舞”,人才能为企业“唱戏”吗?在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,很多民营企业一律将外聘员工拒之门外。 　　6人才培训方式问题突出。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。很多企业的培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务,办了多少期班、培训了多少人,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏对企业