人力资源管理 第2版 教学课件 作者 王宝石 第八章 薪酬理论与管理.pptVIP

第八章 薪酬理论与管理 第一节 资本主义国家薪酬管理概述 一、薪酬制度的重要性 二、薪酬及其相关范畴 总报酬 直接 经济 报酬 间接 经济 报酬 非 经济 报酬 三、 分类型的激励性报酬问题 管理者 的报酬 最高层管理者--公司的业绩 中层管理者--公司的业绩和市场占有率及内部因素 基层管理者--市场占有率、内部工资关系和个人业绩 专业人员的报酬 销售人员的报酬 直接薪水方法 直接佣金制 部分薪水制与部分佣金制相结合的方法 二元报酬追踪系统 四、福利 福利 法定福利 自愿福利 社会保障 失业保险 伤病补助 非工作时间的工资 健康及保障福利 员工服务 额外酬劳 第二节 薪酬涵义、形式、体系、结构及其策略 一、薪酬的涵义与形式 薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分 。 薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务。 基本工资：企业支付给员工的基本薪酬，它主要反映员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 绩效工资：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 绩效工资 ：（1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。（2）长期激励工资则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 员工福利保险与服务：企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。 一、薪酬的涵义与形式 二、薪酬管理的原则 外部竞争 性原则 内部一致 性原则 激励作用 原则 经济性 原则 战略导向 原则 薪酬管理 的原则 三、薪酬体系管理 薪酬体系管理科学化 足够支付薪酬的财力 实现企业经营战略目标 企业生产力日益提高 吸引并留住优秀人才 稳定劳资关系 提高员工的满意度 员工知识技能与日俱增 四、企业战略薪酬设计 企业战略薪酬设计 战略层面 制度层面 技术层面 五、薪酬管理的策略选择 跟随型薪酬策略 领先型薪酬策略 滞后型薪酬策略 混合型薪酬策略 高弹性薪酬模式 高稳定薪酬模式 调和型薪酬模式? 薪酬水平策略 薪酬结构策略 企业薪酬设计技巧举例 技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则（企业成长及成熟阶段）。 技巧2：薪酬总量不变基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（创新型、冒险型企业）。 技巧3：薪酬总量超过竞争对手或高于市场水平，但基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐（如微软）。 技巧4：薪酬总量低于市场水平，绩效工资、福利和劳保等也低于市场水平（企业的老化阶段） 技巧5：无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平（灵活性薪酬政策）。 第三节 职工福利的设计与管理 一、福利的涵义和特点 福利：就是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点： 稳定性 潜在性 延迟性 二、 企业福利的重要性 三、企业福利的设计 1．决定企业福利的内容 2．决定不同职工享受福利的数量 3．福利内容和数量的灵活性 4．福利成本负担 四、福利的种类 非工作日福利 保险福利 员工服务和额外津贴 无薪非工作日 带薪非工作日 员工因工负伤、残废、死亡保险 员工非因工负伤、残废、死亡保险 员工的医疗保险 员工养老保险 员工生育保险 住房福利 交通福利 饮食福利 文艺休闲福利 培训和教育的福利 其它福利 五、灵活性福利制度---弹性福利计划 弹性福利计划：又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。 五、灵活性福利制度---弹性福利计划 弹性福利计划的基本内容与方法是： （1）应该了解员工的需求。 （2）对所有的福利项目进行明码标价。 （3）除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而应依员工的职等订定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。 第四节 薪酬调查 一、薪酬调查的方法 1．委托调查公司