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让培训落地 （1）培训满足企业发展战略的需求 （2）培训满足岗位业绩提升的需求 （3）培训是学习型组织建设的需求 培训困惑 错误的认为培训就是上课。 培训后缺乏学以致用的管理，培训不培训一个样。 培训是人力资源部门的事，与直接经理没关系。 没有结合企业实际总结出实用的企业培训内容和方法。 不经培训也能上岗。 同一岗位员工素质不同，但没有培训计划。 缺乏针对员工自发、自主学习的有效激励。 课程设置员工被动选择，针对性差，称为“被培训”。 培训课程安排时间不当，员工不能全身心投入课程。 培训没有激励措施，无关个人利益痛痒。 培训师授课内容和方式缺乏吸引力。 培训重要，但没有时间参加培训。 什么流行培训什么。 培训没有规划和计划，许多员工没有培训机会。 先来认识：学习力 提升学习效果的4个因素 目 录 培训体系建设的几个关键点 1.成就员工梦想，铸就企业未来。 2.打造公司一流人力资本。 1.先僵化，后优化，再固化，最终习惯化。 2.简单的招数练到极致就是绝招。 3.说给他听，做给他看; 说给你听，做给你看。 4.我听我忘记，我看我记得，我用我学到。 5.合理叫训练，不合理叫磨练。 员工职业化培训内容示例 示例：《赢在班组》课程架构 示例：中基层管理者的素质模型——降龙十八讲 教材编辑的原则 针对性与实用性原则 系统性与科学性原则 创新性与新颖性原则 反映最新科技成果原则 目 录 培训需求分析——培训需求调查方法 管理人员培训需求问卷调查示例： 擅长提问，注意倾听（查阅资料所获十分有限） 注意面谈对象的选择，最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者的能力差距 最好能有机会亲临现场看看 在整理分析这些信息时要注意地域上差别 培训需求分析——培训需求调查成果 培训需求调查成果1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 培训需求调查成果2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题 培训计划的分类 年度培训计划制定的原则 年度培训计划制定的流程 年度培训计划的影响因素 (1) 组织目标与组织气候 (2) 组织营运效率 (3) 技术水平及开发 (4) 人力资源状况 (5) 优先权 (6) 教育培训资源可利用状况 (7) 培训的价值及成本分析 年度培训计划的基本要素 xxxx厂20XX年培训计划 指导思想 示例：xxxx厂20XX年培训计划 培训计划的实施注意 培训经费的依据和测算 培训师的角色定位 课前三步曲 四、多感观学习原则 放松学员心理，告诉他学习的内容与目的 制作操作技能分解表。 准备工具、材料、模型、样品、挂图、 确定学员对该作业的掌握程度。 记忆力差、理解力强、学习力差 事务繁杂、容易分心、聚焦20分钟 容易健忘、除非参与且操作 对讲者和内容有好恶、有自己看法 自我感觉良好、工作经验很重要 只对相关工作问题感兴趣 培训组织实施——培训师 注意成人学习特点 * 成人学员的需要 认可 自己的贡献得到认可的需要。 成就 取得成功的需要 参与 交流和参与的需要 个人和职业发展 提高对于自己来说重要的专门技能的需要 教师对需要的反应 ？ 培训组织实施——培训师 培训组织实施——培训师 注意成人学习特点 * 成年人学习的原则 一、温故而知新 二、适合原则 三、动力原则 五、优先记忆原则 六、主动学习的原则 七、双向交流原则 八、热火炉原则 培训组织实施——培训师 注意成人学习特点 * 培训课程设计的五个点 ■找到问题点(find the question) ■抓住关键点(catch the key) ■发掘价值点(explore the value) ■设计切入点(design the tangency) ■把握兴奋点(master the exciting) 培训组织实施——培训课程 * 第六要素：空间 第一要素：目标 第五要素：时间 第四要素：模式 第二要素：内容 第三要素：教材 2 1 6 3 4 5 课程设计 6大要素 培训课程设计的六要素 培训组织实施——培训课程 * 培训课程设计的七注意 课程的选择应与培训目标一致，保证课程的整体性。 设计固定与机动两种形式的课程，象积木般组合变化。 课程应照顾学员中大多数人的需求，使学员感兴趣。 可操作性强，尽量让学员参与练习、演练和研讨。 从需求调研中设计针对性案例。 结合领导意见、企业文化和员工、企业实际情况，解决问题，提高技能。 根据课程内容和目标设计对应的评估方式。 培训组织实施——培训课程 * 不利于培训内容的记忆 利于培训内容的传授；适用于大型培训 30～80 双通道型