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人力资源案例分析实训报告 实习目标：了解人力资源管理的内容，掌握人力资源管理的一般技巧和方法，通过经典人力资源案例训练、培养、分析和解析的能力。 实训安排：星期一：1—3节、1、老师讲解案例分析时要注意的事项。 （1）、案例分析题的特点。 （2）、案例分析题的类型。 （3）、案例分析题的解答。 2、老师讲案例分析的知识准备。 （1）、人力资源和人力资源管理的概念。 （2）、人力资源管理的基本理论。 3、案例材料提供。失败的高新 机器制造厂的人事决策 4、老师给我们放公司发展的视频。 下午：在图书馆查阅资料。 星期二：在图书馆查阅资料以及整理资料。 星期三：案例讨论。 星期四、第二个案例。 星期五、第一个案例没有讨论完的以及第二个案例以小组为单位讨论。 案例材料： 案例一：薪酬管理案例——失败的高薪问题：1.为什么F公司的高薪没有换来高效率？ 2.如何解决这种问题？ 案例分析：、F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢?原因有三：首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失。 ，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽。 第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。 还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢?!由以上分析可知，F公司的问题就在于：，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。 解决方案:建立以薪酬制度为基础的激励系统针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。 薪酬制度设计 薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。 第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。 第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。 第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。 第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。 二、配套激励措施 1.设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 2.重视内在激励。 3.引入适度竞争。 4.奖惩适度。 5.创造公平的企业环境。 6.重视对团队的奖励。 案例二：机器制造厂的人事决策 问题：1.如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 2.如果决定公开招聘，你将怎样组织选拔测评？ 案例分析：我个人认为应该向社会