存在的问题及对策.docVIP

·186· 第36卷第35期 2 0 1 0年1 2月 山 西 建 筑 SHANXl ARCHITECTURE V01．36 No．35 Dec． 2010 文章编号：1009．6825 I 2010)35·0186—02 建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策 杨丽静 摘要：以山西省太原市某些中型建筑施工企业为研究对象，分析了在此类中小型建筑企业中人力资源管理的现状以及 存在的一些问题，提出了几点建设性的对策，对促进建筑施工企业良性运作具有积极的指导意义。 关键词：建筑施工企业，人力资源管理，薪酬制度，培训制度· 中图分类号：TU712 文献标识码：A 随着全球化经济的发展．尤其是在我国加入WTO以后，国内 建筑企业受到r国际大型建筑集团企业的挑战，同时同内同行业 的竞争也在日益激烈，那么在这样的大环境下，提高我国建筑施 工企业的竞争力和劳动生产效率已经迫在眉睫。 作为中型建筑施工企业，在市场竞争激烈的大环境下，要做 到不被淘汰，做到町持续发展，既需要依赖于引进、吸收先进技术 和工艺，改善技术装备，更需要依靠对各类优秀人才资源的储备、 开发以及利用。对于一个企业来说，参与市场竞争的核心就是人 才竞争，而人力资源管理为企业人才管理的重要环节，为企业发 展提供智力支持和内在动力。因此，要保证国有建筑企业良性 的、可持续的发展，就必须重视和解决企业内部人力资源管理所 面临的问题，探索出一条比较行之有效的改革策略。 1 建筑施工企业人力资源管理存在的问题 1．1 人员管理机制薄弱 在中小建筑施工企业中，比较缺乏专门的人力资源管理人 才。虽然许多中小企业也成立了人力资源部，但在行使部门职能 的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好 的、系统的职业技能等问题。由于建筑施工企业受自身规模、竞 争压力、成本控制等因素的影响，在这些企业中，人员管理机制的 不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。部分企 业没有专门的人力资源管理部门或管理人员，管理薄弱、零散、不 成体系，因此缺乏有效的竞争和激励约束机制。 1．2人才招聘制度存在不足 建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处 于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精 神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘 者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的 承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企 业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些 现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。 1．3薪酬制度缺乏科学性，一线技术人员收入低 建筑施工企业在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现 象比较严重，相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程 项目中，一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最 少、劳动强度大、承担责任大，这些技术人员的工作质量关系到工 程的质避及施工的进度，直接关系到整个项目的收益。而据笔者 了解，省内一般建筑施工企业，现场一般技术人员月收入普遍在 2 500元左右，而项目技术负责人月收入一般均不低于5 000元， 项目经理则以年薪计酬。在建筑设计单位，一般设计人员月收入 多在5 000元以上，专业设计主管月收入大都在7 000元以上，项 目设计负责人月收入则达数万元。在房地产开发企业，现场一般 技术人员月收入多在3 000元以上，技术主管人员月收入普遍超 过5 000元，工程项目经理月收入普遍以万元计。显而易见，施工 企业的一般技术人员在任何一个岗位层次的收入都明显低于开 发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大 的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项 目主管或技术主管等员工，收入较低者是以业务操作为主要职责 的一般技术员工。 1．4培训制度不完善，对员工的职业发展缺乏规划 据了解，目前太原市大多数中小型建筑施工企业并没有制定 员工职业规划，对员工也没有进行员工技能以外的任何培训，使 得这部分员工再就业很有困难，员工晋升空间有限。 2对策分析 2．1 人员管理制度方面 所谓没有规矩不成方圆。对于建筑施工企业，当务之急是首 先按照科学的方法制定、修改或终止企业现有人员管理制度。需 要建立有效的员工岗位竞争、分配机制以及激励机制，合理调整 人员结构，建立公平的人才选拔体系。要根据市场要求以及企业 [2] 宗燕．施工资料与项目管理的关系[J】．山西建筑，2009， 35(23)：225-226． ，H●一，-0t，删■一，H On some opinions on document management in complete period in engineering buildings LV Ren-jun Abstract：Aimin