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第三章组织承诺与个体行为 第一节 组织承诺的概念和结构 一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salancik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约” 第二节 组织承诺的形成 一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。 第三节 组织承诺对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机制 第四节 组织承诺在管理实践中的应用 一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺 案例3、王安电脑公司???? 美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司,他从600美元投资开始,经过40多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着玉安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。??? 该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理??? 庄家骏等等。正因为如此,仅1952~1983年每年的营业额以40%~50%的速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。 ??? 对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用,以完全平等的态度对待他们,尊重他们。而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。 公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的自尊。??? 理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲望,人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。有一次,一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示,如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划,他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题项目,他不仅没有去别墅,反倒把自己整个的假期都搭上了。 信赖是王安对部下的信条,是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展,王安作为公司的总经理,对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面，就是公司开会,他也很少主持。会上,除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈