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强化柔性领导力：构建和谐领导力的有效途径 领导科学 2011·1月中 学科建设 和谐社会的领导力应是一种影响力，即软权力，而不是单纯的职务权力，即硬权力。领导者只有不仅靠硬权力，更靠软权力，即领导者的人格魅力、道德素养、能力素质、业务专长和领导艺术赢得下级的信任和拥护，才能建立起一种和谐的关系。和谐社会对领导力构建的这一要求，凸显了强化柔性领导力的作用。 一、柔性领导力及其基本特征 （一）柔性领导力的含义与基本特征 柔性领导力是相对于刚性领导力而言的。如果说刚性领导力主要是依据职权、规章制度和科层体制发挥效用，那么柔性领导力则主要依靠非职务性的影响力发挥效用。据此，我们可把柔性领导力定义为：以非强制性方式唤起被领导者的心理响应，变领导者的意图和组织目标为被领导者的自觉行为的领导力。柔性领导力的最大特点在于，其效用的发挥不是依靠职务权力，不是靠行政命令、规章制度和科层组织，而是依靠人的心理过程，依赖于调动下属的主动性、激发下属的潜力和创造精神，因而具有明显的内在驱动性。 柔性领导力与刚性领导力的不同在于以下四点。其一，领导方式上的人性化。刚性领导力依靠规章制度和科层组织，往往标准明确，非此即彼，该怎样、不该怎样，规定得死死的，而实际情况错综复杂，成文的规章制度难以全面覆盖，因而在具体的领导实践活动中，往往有许多难以完全按规章制度执行的“两难”事件，此时，柔性领导就显示出其优越性。正因为柔性领导不依赖于规章制度，尊重下属的心理需求，注重激发下属的主动性和创造性，所以在具体领导活动中不会走非此即彼的极端，不会把问题公式化，不会对号入座、生搬硬套，而是注重以人为本，力求人性化管理、个性化管理，在不违反大原则的前提下，探寻解决问题的最满意方案。 其二，领导方法上的互动性。柔性领导的一个基本原则是通过沟通、协调、激励等方式来实现下属内心的服从和认同，从而使其在自觉自愿的状态下主动发挥自己潜在的积极性。遵循这一原则，领导者就不能以刚性的领导方式以权压人、以势压人，而必须以柔性的领导方式来调动人、启发人、引导人。柔性领导首先是建立在彼此平等、相互理解、相互尊重基础之上的心灵互动，然后才是观念互动、行为互动。柔性领导的互动性体现了领导活动中主客体的高度融合和统一。这种融合和统一说明柔性领导方式下的被领导者已经不是单纯的被领导者。当柔性领导把自觉自愿的种子根植于每一位下属心中时，当被领导者的积极性和主动性被充分调动起来时，被领导者也就不是被动地服从领导了，而是一种自我领导者、自我服从者。这一效益是刚性领导方式所达不到的。 其三，领导效用上的持久性。刚性领导的着眼点往往在于领导意图和领导目标的及时生效。在刚性领导方式下，法规、制度或命令一经颁布、生效，就要不折不扣地执行，虽然领导者也希望大家能在理解的基础上自觉遵守法规、服从命令，但其最终不以理解为前提，即使暂时不理解，也必须立即贯彻执行，其直接目的是维护统一秩序，即时统一步调。柔性领导则不然，它要求被领导者对领导意图要理解、行为要自觉、执行任务要主动。柔性领导的前提是让下属把外在的规定和目标转化为内心的服从和认同。尽管这种转化需要时间，但一旦实现，将产生效用的持久性，这是单纯的刚性领导力所不能及的。 其四，领导境界上的高远性。刚性领导更接近于交易型领导，领导者利用职权和规章制度指挥下属，给模范遵守规章制度的下属提供高额报酬、晋升机会、荣誉等，直接的目的在于使下属以服从领导命令、完成任务等作为回报，以实现领导目标。而柔性领导的目的不是仅仅在短期内取得实际效益，而是着眼于长远，着眼于塑造优秀的下属和良好的工作环境。柔性领导的境界类似于变革型领导境界：一是注重魅力或理想化影响，包括榜样、认同、效仿、使命感；二是注重鼓舞干劲，包括高期望值、激励、团队精神；三是注重智力激发，包括创造、革新、质疑；四是注重个性化管理，包括支持性氛围、个别需求和个体发展。从某种意义上说，柔性领导即塑造型（塑造优秀的下属、良好的环境）领导。因此，在领导境界上，柔性领导比刚性领导更高远。 柔性领导力的基本特征表明，它比刚性领导力具有优越性，可以弥补刚性领导力的不足。在现实的领导实践活动中，刚性领导力和柔性领导力往往相得益彰，珠联璧合。领导者根据不同的领导对象和领导环境，刚柔相济，可以事半功倍，提高效益和效率。 （二）柔性领导力的现实依据 现代领导实践活动之所以离不开柔性领导力，是由现代组织的性质所决定的。现代管理理论认为，领导力的作用以组织成员内心深处对组织良好的承诺为前提。这里的所谓“承诺”，即个体对组织的投入与认同程度，具体表现为三个方面：一是对组织目标强烈的信念和接受，二是渴望为组织发挥作用，三是强烈的维持组织成员的欲望（孔维民：《东西方领导者行为分析》，山东人民出版社2007年版，第319页）。“感情”是贯穿于这三方面内容