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试论人力资源管理中的激励问题 　　摘要：随着经济发展水平的不断提高，员工的价值取向越来越多元化，人力资源管理中的激励问题日益受到企业的重视。但是，目前大多数企业采用的物质激励为主、精神激励为辅的做法，不能很好的满足员工的需求，也就大大减弱了激励的有效性。 　　在人力资源管理工作中，应该从员工的需求入手，建立系统化的激励机制，充分激发员工工作的主动性和积极性。建立系统化的激励机制，以建立完善的激励体系为基础，需要以规章制度为依据，以实现动态股权为有效手段。 　　激励一词源自英文单词Motivation，具有激发动机、鼓励行为、形成动力等含义。美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”由此可知，激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。 　　一、激励的有效性 　　富士康在发生12连跳之后，有媒体报道富士康将大幅提供工人的工资。但是据媒体和政府考证，富士康并非血汗工厂。在这样的背景下，增加物质激励（提高工资待遇）能的能够解决员工轻生的问题吗？很值得怀疑。 　　真正有效并能产生持续效果的激励措施，不是从激励主体角度出发,而是要充分重视作为激励客体的员工的内心世界。因此，企业在改善职工工作生活条件，进行物质激励的同时，企业还进一步加强了精神激励和信息激励，最大化的调动员工的积极性，也有效地增强了激励的持续性。 　　根据马斯洛的层次需求理论，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切。一些企业给予表现特别突出的员工房子、车子的高额奖励，短期的激励效应非常明显。但是，随着员工生活水平的不断提高，“物质”已经不再成为影响其生活的主要问题，不再威胁其生活的今天或者明天，物质激励的边际效用随着社会的发展不断递减，其作用也越来越不明显。更重要的，其激励效果随时间减弱很快，缺乏持续性。对于企业里那些经济条件较好的职工和高学历的人员来讲，他们对精神激励明显更为看重。企业可采取的精神激励手段包括两个方面：个人激励和组织激励。 　　个人激励是指从管理者的个人角度出发，对下属员工实施的情感和精神上的激励，其重点是个人行为方面，如对员工的尊重、关爱、赞美、信任、批评等。在这一方面，青岛海尔的做法获得了非常不错的效果，值得广大企业借鉴。其对一些新项目和新发明，采取以发明人命名项目并通报表彰的方式，大大提高了职工的成就感。组织激励则是指在公共部门内部建立起从人的感情和心理需要方面出发的激励机制，注重组织的制度体系对员工产生的影响。锦上添花十次，不如雪中送炭一次。针对员工在工作生活中存在的事迹困难，企业给予解决，将大大提高员工的工作积极性。我接触过的一家轮胎企业，员工在外就餐卫生条件差营养无保证，企业就建立了职工餐厅，让员工吃上可口的热饭菜；夏天硫化车间温度高空气差，企业就购买了环保空调，保证员工的身体健康；企业搬迁后交通不便，企业就购买了交通班车，减少员工在上下班耽误在路上的时间。这些举措，大大提升了员工对企业的认同感和忠诚度。 　　二、系统化的激励机制 　　要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。 　　系统化的激励机制，要以完善的激励体系为基础。激励体系，除了前面提到的物质激励、精神激励之外，还包括信息激励和员工自我激励。企业组织内的信息沟通有两种形式：正式组织沟通与非正式组织沟通。非正式组织是企业员工在彼此交往中自发形成的，独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络。非正式组织的出现从根本上说是由于组织的信息传输不畅，或者是企业员工缺乏组织的信息所导致的。所以，企业从实质上改善企业的信息沟通渠道，通过会议、报纸、宣传栏、恳谈会等多种方式让组织成员尽可能的了解组织的信息，使员工清楚的了解企业的战略实施计划和步骤，面临的困难和问题等，员工的知情权获得了尊重，员工就愿意为企业的战略目标奋斗。自我激励是指个人由于其自身具有的道德修养、政治觉悟等高尚品质而由内心产生强大动力的自发过程。自我激励可以通过加强员工的思想政治和职业道德教育，提高其觉悟水平，树立其正确的人生观和价值观，以及通过典型模范榜样，培养良好的社会公众价值评价体系等方法来逐步建立和完善。随着市场经济制度的确立和发展，人们的价值观等受到了来自多方面的冲击和影响。但是在经济大潮中，在我国的各