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家族企业的代际传承问题探析 马磊① (山东大学管理学院，济南 250100) [摘要]家族企业控制权的转移和传承以及职业经理人在家族企业中的地位等问题是中 国家族企业成长过程中出现的治理难题，也是家族企业成长中的治理“拐点”。要解决这一 治理难题，不仅需要从“企一代”与“富二代”的角度寻求具体的解决措施，同时，还需要 进行关键的制度设计，从而为创业企业家及其接班人提供一些可供借鉴的解决思路和具体方 法。 [关键词]家族企业；代际传承；“企一代”；“富二代” 一、引言 家族企业为我国经济的发展和解决劳动力就业撑起了大半江山。随着第一代创业的元老 们的逐步退出，家族企业正面临着交接班的问题，已经开始经历两代人之间财富和权力的转 移，血缘继承和职业经理人继承的争论逐渐被关注。本文拟通过对家族企业成长中的这一治 理“拐点”、家族企业控制权的转移和传承以及职业经理人在家族企业中的地位等现象的研 究，揭示中国家族企业成长过程中出现的治理难题， 从20世纪50年代起，西方学术界已经开始重视对家族企业的研究。然而至今为止，代际 传承问题作为这一领域的核心议题，至今仍没有一个统一的结论。基于继承者，创业者和家 族企业等不同角度，西方学者构建了多种传承模式。例如，Churchill and Hatten提出的企业 生命周期模式，即创业者管理阶段，继承者培训和发展阶段，创业者和继承者合作阶段，以 及权力交接阶段。Longenecker and Schoen （1978）从继承者角度提出了七阶段模式：进入 企业前、对企业初步了解、初步发挥作用、发挥重要作用、接班早期和正式接班。在国内， 对家族企业的研究起步较晚，研究相对局限于对国外传承模型的点评与介绍。苏启林提出了 具有中国特色的家族企业传承模式。他指出整个传承过程涉及到三代，可分为三个阶段：学 习阶段，培训阶段，适应阶段。 二、家族企业代际传承的困境 [基金项目] 山东省科技发展项目：优化山东省上市公司治理效率的对策性研究(2009G 。山东大 学自主创新基金项目：上市公司控制权结构与公司治理绩效研究(IFW09112) 。 [作者简介]马磊(1978- ) ，女，山东聊城人。山东大学管理学院、山东大学公司治理研究中心副教授，管理 学博士，研究领域为公司治理、公司控制权、组织管理与管理创新。 1 家族企业传递经营控制权的模式主要有两种：一是家族内部“子承父业”式的血缘继承； 二是家族外部的职业经理人继承。从能力角度看，外部寻找的可选择空间较大，遴选到能力 强的职业经理人的几率要高。从忠诚和信任角度看，作为“外部人”的经理人群体容易侵害 所有者权益而造成管理的失效。 “子承父业”式的传承模式源于中国传统社会注重家庭、家族伦理的基础观念。通过权 力在家族范围内的代际传递，可以保障家族企业的延续；控制权的内部传递也可以保证家族 企业所具有的家族和企业合一特征的延续。同时，家族化的作用机制会形成亲和力与亲情网， 从而构建一种家族成员间特有的信任关系和相对低的沟通成本。“子承父业”式的传承模式 源于中国传统社会注重家庭、家族伦理的基础观念。家族化机制采取的是用“指定接班人” 的方式来解决家族继任的问题。但“指定接班人”的方式会使权力交接出现错位，指定的人 并不适合继位，组织存续出现危机。在权力的代际传承中，矛盾多数集中在待继承人是否愿 意成为家族企业的继承人，以及是否具备专业知识和管理经验来保证企业的存续。导致控制 权代际传递失败的一个重要因素是家族企业的创业者没有有意识地培养继承人。在许多家族 企业中，继承人的选择是企业创始人的个人决策，至于自己何时退位，也是看情况而定，无 章可循。 选择控制权向家族外部传递的继承方式，要承担经理人主观上诱发的道德风险和逆向选 择问题。家族企业本身无法依靠自己的力量对经理人实施有效的激励和控制。向职业经理人 授权的过程实际上是一个企业机密资源和机密信息与人分享的过程。要以建立相对完善的社 会信用体系和经理人市场为前提条件。在社会信用体系缺失的情况下，无法用成熟的声誉机 制来实现对经理人阶层的机理、监督和有效的评价。无法制约经理人背叛企业主的难题，迫