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第一章: 1、什么是人事测评（内涵） 以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价 2、人事测评有什么特点 1.2人才测评特点及功能 人才测评特点 人才测评是心理测量而不是物理测量 人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观等心理素质 心理素质在个体成功过程中的作用决定。 测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取心、意志力、兴趣、坚持性等心理素质上。p6 人才测评是抽样测量而不是具体测量 测评要素 部分反映总体 人才测评是相对测量而不是绝对测量 误差 测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。 人才测评是间接测量而不是直接测量 直接测量：能够直接测得事物属性的测量。 间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。 素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特征 人才测评的功能－－事物内部固有的效能 甄别和评定功能－最直接、最基础的功能 甄别个体之间的素质差异，评定受测者素质构成及其成熟程度，判断是否具备资格条件和常模标准。 诊断和反馈功能 通过测评找出受测者素质构成及其发展上的不足； 提供调整和改进素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生原因，提出优化方案。 预测和激励功能－－派生功能 预测素质发展的趋向，有效性取决于人才素质特征的稳定程度。 通过人才素质诊断与反馈，增强进取性，完善自我。 3、人事测评的功能有哪些 人才测评的功能－－事物内部固有的效能 甄别和评定功能－最直接、最基础的功能 甄别个体之间的素质差异，评定受测者素质构成及其成熟程度，判断是否具备资格条件和常模标准。 诊断和反馈功能 通过测评找出受测者素质构成及其发展上的不足； 提供调整和改进素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生原因，提出优化方案。 预测和激励功能－－派生功能 预测素质发展的趋向，有效性取决于人才素质特征的稳定程度。 通过人才素质诊断与反馈，增强进取性，完善自我。 4、人事测评的类型及其特人才测评类型（目的和用途） 选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评 诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 考核性测评 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评 第二章: 1、人事测评的基本假设？ 假设1：个体每一个行为表现，都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。 B=f（Q.E） 假设2：特定的心理素质具有稳定性。素质是一种相对稳定的组织系统，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说，就是特定的心理素质具有稳定性。（不同情境、时间、活动） 2、测验有哪几个步骤。 2 测验编制的一般程序 是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。 确定测验的目的 制定编题计划 设计测验项目 试测与项目分析 合成测验 测验标准化 信度和效度 编写测验说明书 3、项目难度和区分度的定义、计算方法、关系 3 项目分析 类型 定性分析：包括考虑内容、题目编写的恰当性和有效性等（经验和训练） 定量分析：难度和区分度分析 项目难度分析 难度（difficulty）的意义。难度，指项目的难易程度。在最高作为测验中，称为“难度”，而在典型作为测验中，则指“通俗性”。两者都是指在总体中，能够正确或确切回答某项目的人数。 若大部分被试都能答对，难度小；反之，难度大。 难度的相对性。难度大小除了与所测内容本身难易程度有关外，还与测验编制技术和被试的知识经验有关。由于表达不清或被试没有学过，本来容易的项目可能变得较难。 难度的计算 二分法记分项目的难度（是非、选择题） 通过率 P=R/N P为难度指标，R为答对项目的人数，N为全体人数 难度值越大，难度越小；反之，越大。 极端分组法（总分最高、最低27%）－－人数多 P=（PH+PL）/2 多项选择题 CP=（KP－1）/（K－1） p44例题 校正后难度值低于校正前的难度值 非二分法记分项目的难度（论述、简答题） P=X / Xmax X为所有被试在该项目上的平均得分