人力资源管理师二级多选题方便背诵.doc

企业常用的主要战略有（A数量扩张战略；B地区扩张战略；C纵向整合战略；D多种经营战略） 企业的总体战略可以划分为（A发展型战略；B稳定型战略；C紧缩型战略） 企业战略管理的模式过程包括（A战略制定；B战略实施；D战略评价） 导致组织结构变革的常见原因有（A企业经营的环境变化；C组织内部的环境变化；D企业发展的战略变化） 组织变革的目标通常包括（A组织结构的完善；B组织功能的优化；C组织社会心理气氛的和谐；D组织效能的提高） 组织变革的内容包括（A技术变革；C人事变革；D结构变革） 组织变革的模式有（B计划性变革模式；C分享式变革模式；D三阶段变革模式） 股份制企业的类型有（A股份有限公司；B有限责任公司） 人力资源规划的影响因素有（A企业发展战略；B生产规模；C研究开发水平和管理水平；D财务情况） 人力资源规划的制定程序包括（A提供人力资源信息；B预测人员需要；C清查和记录内部人力资源情况；D确定招聘需要；E与其他规划协商） 人力资源需求预测的定量方法有（C移动平均法；D时间序列分析法） 人力资源需求预测的定性方法有（A竞标法；B德尔菲法） 影响企业人力资源供给预测的外部因素有（A社会生产规模的大小；B国家的经济体制；C经济结构状况；D生产技术水平；E科学技术进步） 企业人力资源供给预测技术有（A马尔可夫分析法；B管理人员接任计划） 企业人力资源短缺的原因有（A业务高速发展引起短缺；B人员流动；C培训开发；D绩效管理） 实现人力资源供求综合动态平衡的措施有（A建立人员数据库；B进行战略性人力资源储备；C制订人员继任计划；D制作核心关键人才晋升图） 人力资源规划必须和企业面临的（A企业的外部环境；B企业的人力资源特征；C企业的文化特征；D企业发展战略；E工作的组织方式）要素相协调 工作分析主要是在（A产出；B投入；C过程；D关联因素）层面进行的 工作分析的方法有（A观察分析法；B工作日志法；D问卷调查法；E关键事件法） 工作再设计的主要思想有（A以人为导向的工作再设计思想；C以团队/价值为导向的工作再设计思想） 工作再设计的方法有（A工作轮换；B工作扩大化；C工作丰富化；D工作专业化） 工作丰富化的主要措施有（B构建自然的工作单元；C建立员工-客户关系；D扩大纵向的工作负荷；E开通信息反馈渠道） 组织层次的工作再设计中的企业重组包括（B业务重组；C财务重组；D组织重组） 企业流程再造的支撑点有（A高度发达的信息技术；B高素质人才；D畅通的信息沟通流程） 减轻员工压力感的工作再设计方法有（A可供选择的工作时间方案；B设置现实可行的目标；D提高员工的参与程度） 人力资源离职成本包括（A离职补偿费用；B离职管理费用；C空职成本；D离职前的效率损失） 人力资源开发成本包括（A专业定向成本；C在职培训成本；D脱产培训成本） 人力资源获得成本包括（A招聘成本；B选拔成本；C录用和安置成本） 按照成本计入方式，可以把人力资源成本分为（A直接成本；D间接成本） 按照成本是否以现金支付，可以把人力资源成本分为（A实支成本；B应付成本） 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在（A研究的对象不同；B分析的能力不同；C表现的内容不同；D战略意义不同） 岗位胜任力模型的基本内容包括的方面有（A知识；B技能；D特质；E动机） 岗位胜任力模型的作用主要体现的方面有（B人员选拔中的作用；C在绩效考核中的作用；D在员工培训中的作用；E在员工激励中的作用） （A人力资源管理者素质水平影响岗位胜任力模型的应用效果；C人为，主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）；D缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬）是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题 招聘策略的规划措施应包括（A与企业的战略结合；B对现状现行分析；D招聘最好的人员） 内部招聘的优势包括（B从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度，沟通能力、工作能力，以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；C从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能） 外部选拔的不足包括（A筛选难度大，所花费的成本高；B外部招聘容易挫伤有上进心，有事业心的内部员工的积极性和自信心；D外聘人才之间，外聘人才和内部人才之间往往存在复杂的矛盾 内部招聘的渠道包括（A职位公告和职位投标；B职位技术档案；C雇员推荐） 在内部进行职位公告时必须注意（A资格问题，在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位；C保证公开性，如果不公开内部晋升信息，在雇员中很容易产生谣言，并造成误解，这两者相互交替复制，可能导致严重的后果；D时间安排，不同企业应根据不同